登録事業者の取組み＜き＞

キーウェア西日本株式会社
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【プラス認証】

• 採用活動において、女性の応募を増やすため、イベントやフェアに積極的に参加し、働きやすい環境づくりを周知。また育児・看護休暇、時短勤務を利用する女性社員がロールモデルとなり、学生と話す機会を設ける。
• 資格取得支援に力を入れている。国家資格やベンダー資格、プログラミング等で外部研修の受講、奨励金等の制度を設ける。
• 男性の育児休業取得促進について、社内でのポスター掲示やメールでの周知、ポータルサイトへの掲載等を通じて社員に積極的に周知している。また対象者に対し、制度説明の機会を設ける他、上長への業務調整依頼を行い、取得率がUPしている。
• 有給休暇の積立制度がある（20日まで）。積立てた分は理由を問わず取得できる。
• 採用担当者が新卒3年以内程度の若手社員の相談窓口となっている。

• 2023年より、女性がより輝ける職場を目指し、ワークショップの開催や相談窓口の設置を通じて現場の課題抽出と改善に注力しております。こうした環境整備は、育児や介護と仕事の両立支援にも直結するものです。私たちは、性別を問わず誰もが自分らしく、最大限に能力を発揮できる職場環境と仕組みづくりを推進しています。
• 「小1の壁」にも対応できるよう法以上の小学校4年生就学の始期に達するまで短時間勤務が可能としています。
• 社員がいきいきと働いていくためには健康の維持が不可欠です。私たちは健康経営にも取組み、実践しています。

• 従業員全体の7割程度を占める製造部門においても、男女ともに活躍している。
• 従来の営業職は男性が多くを占めていたが、ホームページ上で女性の営業職を紹介する等広報を行うことで、近年は毎年女性が入社するようになっている。
• 令和6年には男性従業員2名が、それぞれ1か月、2か月の育児休業を取得した。復帰後の働き方や転勤への配慮等、従業員の希望に柔軟に対応している。
• 自社でハラスメントに関する啓発資料を作成し、従業員に配布している。
• 従業員の声をキャッチできるよう、全部署において定期的な面談を行っている。
• 労働環境等に関するアンケートを実施した。

• ワークライフバランスを重視するため、家庭の事情を考慮して、在宅ワークを取り入れる等、従業員に対して会社が個別に柔軟な対応を行う。
• 評価制度がこれまで明確化されていなかったので、新たに作成した。会社が職階に応じて求める目標を示し、従業員が自身の目標を定め、半期ごとに自己評価を行う。雇用区分にかかわらず、適宜人事担当者との面談を実施している。
• 人事担当者が1対1で社内研修を実施している。個人の能力に応じた研修内容を提供している。新たに営業担当となった従業員に対し、営業研修等も実施。
• 男性従業員の育児休業実績がある。
• 月に一回の経営会議で、働く場における課題を抽出し、改善に努めている。今後は出席者を課長から係長にまで広げ、管理職以外の従業員にも広い視野を持って業務に取組んでもらいたいと考える。

• 女性の採用にも力を入れる。重労働が多い業務用製品だけでなく、家庭用製品の製造を始め、製造現場でも女性が活躍できるようになった。また製造過程で機械を導入し、社員の負担を軽減した。
• 人事考課では、「自己申告型給与制度」を導入。社員自らが未来に向けて会社に貢献できる内容と給与額を提示し、それに対して会社が“投資”するという仕組みとなっている。社員の意欲向上と、自律型組織を目指す。
• 育児・介護等で短時間勤務をする場合にも、社員が自身の状況に合わせて給与額と働き方を提示する。
• 女性も積極的に管理職へ登用していきたいが、管理職手前の層が少ない。段階的な育成に向けて、まずは社員に視野を広げてもらおうと、「next経営会議」を新たに開催（男女とも対象）。課題や今期の会社ビジョンを共有し、来期の会社のビジョンを検討する等。
• 男性の育休取得者がおらず、取得が進まない要因を把握するため、全社員を対象に社内アンケートを実施。給与面の心配と取得のしづらさという課題があったため、社内制度として5日間の育児休暇（特別休暇）を新たに設けることを検討中。

株式会社ギャップコーポレーション（外部サイトへリンク）

【プラス認証】

• 創業当初から勤務し、現在は取締役となっている女性がおり、社内におけるロールモデルとなっている。
• 農業部門に携わる従業員が働きやすいよう、令和7年度に休憩室や水洗トイレ（男女別）を設置した。
• 飲食部門において、非正規から正規従業員への転換実績が多数ある。
• 外部のリーダー研修等の受講を促すなど、令和7年度より従業員の育成に積極的に取り組んでいる。
• 採用活動において、職種にかかわらず、男女ともに働きやすい職場であることをアピールしている。

株式会社キャトルプラン
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【プラス認証】

• 会社設立時は男性社員が多かったが、採用活動時に女性社員の活躍をアピール等し、少しずつ女性が増加。現在は全体の44％を占める。HPだけでなく、SNSでも従業員の普段の様子を投稿しており、学生に向けて知ってもらう工夫をしている。
• BCP対策として、日ごろから社内の業務を随時ローテーションしている。育児休業中等人手が不足するときには、東京と大阪の2拠点で業務を分散し対応している。
• 年齢や役職を問わず、社員からの業務改善等の提案を受けており、合理的な理由があれば迅速に対応している。
• 育児休業について、女性社員の取得実績あり。復帰率は100％で、復帰後もプロジェクト参加やキャリアアップを実施している方がいる。男性社員の育児休業取得実績はないが、男性も育児に参加するためテレワークや時差出勤等の制度を利用している。

• 女性活躍のための部署として、ダイバーシティ推進課を創設し、女性の管理者を増やすための研修等を検討中。
• ITパスポートやDXビジネススキルなどのIT資格の支援制度（受験料の補助）がある。
• 有給休暇を5日間連続で取得できる「フリーバカンス制度」がある。
• 男性の育休取得者も多く、上司から積極的に育休制度の活用を働きかけている。
• ハラスメント対応として、社内に相談窓口を設けると共に、社外の弁護士事務所に相談できる体制を整え、社内イントラにて周知している。

株式会社キャリアリンク
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【プラス認証】

• 男女を問わず個々の能力や個性を最大限活かせるように、人材の育成・配置等を行っており、正社員か否かを問わず、研修を受ける機会や意見等を上司に表明する機会を確立している。
• 男女を問わず年棒制度を採用しており、能力に応じた賃金体系とするとともに、上司に対して交渉する機会が確保されている。
• 育児や介護のために、時間短縮制度や在宅勤務制度等を整備すると同時に、お互いに助け合いの精神で、臨機応変に対応するとともに相談等が行える雰囲気を確立している。

牛乳石鹼共進社株式会社
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【プラス認証】

• 3年に1度、大規模な意識調査を実施しており、その結果をもとに、従業員から要望の多い事項について3か年計画を策定し、実現に向けて取り組んでいる。現在は令和7年の調査結果を踏まえ、人事評価制度の見直しや社長への質問コーナーの実施に取り組んでいる。
• 工場勤務以外の従業員にはフレックスタイム制度及び在宅勤務制度を導入している。また、工場勤務の従業員においても、時間単位の有給休暇を活用することで、柔軟な働き方を可能としている。
• 令和5年度に社員食堂の内装やメニューを一新し、女性も利用しやすい環境を整備したことで、利用率が向上している。
• 男性の育児休業取得を促進するため、体験談をポータルサイトに掲載するなどの取組を進めており、令和6年度に20%だった取得率が7年度には80%まで向上している。
• 世帯主に支給していた手当等を見直し、男女の賃金の差異解消を図っている。
• 令和6年度に一般職の従業員が昇進しやすくなるよう人事評価制度を見直した。また、評価の公平性を確保するため、2日間にわたり評価者研修を実施している。

• 女性の採用拡大に取組む。
• 仕事と家庭の両立に関する悩み事を、上司にオープンにできるような声掛けを意識している。
• 短時間労働制を導入。
• 家族参加可能な行事の実施企画に取組んでいる。
• セクハラ等、気軽に相談できる社風である。
• 出産時には勤務時間や体系を見直すなど、関わりやすい働き方を支援する。
• 女性でも望めば管理職に就けるよう、キャリアパスを引いている。

協栄薬品株式会社
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【プラス認証】

• 10店舗中9店舗の店長が女性であり、また管理職のほとんどを女性が占めている。
• 年齢が50代前後の従業員が多く、介護の問題や不安を抱える方も多いが、社会保険労務士の資格をもつ従業員が一人ひとりに寄り添い、介護休業の取得や働き方の相談に乗っている。
• 全社勉強会を月2回ほど実施。業務に関する不安や問題を相談できる場、業務提案や成功事例の共有の場になっている。
• 派遣薬剤師から正社員への登用実績あり。
• ハラスメント防止に関する宣言を行っている。社内での相談窓口も明記。
• 育児休業取得予定の男性従業員がいるため、新たに正社員を1名雇用する予定。併せて各部署で男性の育児休業について研修を実施する予定。

• 男性も女性も働きやすい職場づくり、人にやさしい企業を目指し、仕事と育児を両立し、組織に貢献できる人材が長く勤務できるよう努めている。
• 小学校入学時の御祝金支給制度や子が小学校2年生を終了するまで取得できる育児短時間勤務制度など、両立支援制度を充実させている。
• 全社一斉ノー残業デーの実施や法定以上の有給休暇付与、半日単位での有給休暇取得制度など長時間労働防止のための取組を行い、ワークライフバランスの推進に努めている。

• 従業員の声をきっかけに、一般職の女性が管理職となれるよう、令和元年度に新たな人事制度が実施され、複数名が係長に昇進した。昇進をきっかけに自ら営業職へ転換する女性もおり、従業員のモチベーションアップにつながっている。
• 業務に関する資格について、受験日を社内掲示板で周知し、受験費用や交通費を支給している。また、就業時間中に受験するよう呼びかけを行っており、休日に受験した場合には休日出勤扱いにするなど、手厚い支援を行っている。
• 令和7年の夏休みに社員家族の職場参観を実施する予定としている。
• 男性もまとまった期間で育児休業を取得できるよう、対象者に対して個別に声掛けを行っている。
• システムを用いて業務の効率化を試み、部署をまたいだフォローを行うなど、育児等による休業者が出た場合の業務上の影響を少なくする工夫を行っている。

• 「育児・介護休業規定」を制定し、同規定で残業の制限や短時間労働制度も導入するなど、育児・介護と仕事との両立を支援しており、実際に育児休業から復帰し、短時間労働制度を活用しながら働いている女性社員もいる。
• 介護離職を防止するため、社内向けセミナーを開催し、両立支援制度等の周知を図った。
• 「チャットワーク」システムを導入しており、従業員間の情報共有や事務連絡に活用しているほか、休業中の従業員が復帰時に取り残されないよう、コミュニケーションが図れる工夫をしている。
• 働きやすい職場づくりに努めており、従業員の意見を取り入れトイレを全面リフォーム。同時に女性用休憩室と洗面台を併設。福利厚生としてハンドクリームの無償支給を行っている。

キョーラクシステムクリエート
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• 毎年新卒採用を積極的に行っており、ここ直近、女性の技術者の採用にも力を入れている。
• 社内メールや掲示板を活用することで有給休暇の促進を図っている。
• 資格や研修に関しては積極的にスキル取得を行うメンバーに対して手厚く研修参加を促進している。

一般財団法人 近畿健康管理センター大阪事業部（外部サイトへリンク）

【プラス認証】

• 平成22年に「KKC女性力活性化研究会」を立ち上げ、女性自身の意識改革のほか、男性管理職の意識改革にも取組むことで、男性も女性も働きやすい職場づくりに努めている。
• 女性の職域拡大や女性管理職比率の向上に取組んでおり、女性の営業職比率は約50％、女性管理職の比率は約30％となっている。
• エリア限定管理職を導入したことで、管理職として私生活と両立しながら活躍する女性が増えた。
• 「イクボス宣言」を通じて男性管理職の意識改革を行い、男性の育児休業取得につながった。また、男性の育児休業取得者の声をホームページで紹介するなどの取組も行っている。
• 有給休暇の取得目標を策定し、仕事と生活にメリハリをつけ、効率化・働き方改革につなげている。

• 事務職において柔軟な勤務体制を設けており、女性の能力の活用につながっている。
• 育休に関して、相談に応じて子供が小学校に上がるまで取得することが可能である。
• 週に一度、ノー残業デーを設けることによって、業務にメリハリをもたせている。
• 積極的に研修を行い、社員のスキルアップを図っている。また、資格取得に関しては費用面で支援を行うこともある。
• 社内に相談窓口を設置している。相談は同性が受けることとしており、男女ともに利用しやすくなるよう工夫をしている。また、あらゆるハラスメントについて、社内報などを通じて啓発している。

• 女性用の更衣室・トイレを完備し、働きやすい環境づくりに取り組んでいる。
• 土木施工管理に関する外部の継続学習制度を導入している。従業員が就業時間中に受講し、年間受講目標を達成できるよう、進捗の管理を行っている。
• 従業員からの提案により毎朝のミーティングを導入しており、業務の進捗状況の共有や従業員間のコミュニケーションが円滑に行われている。
• 令和6年、ハラスメントに関する規定を見直し、社会保険労務士による周知を行った。
• 業務に関する資格について、受験費用の全額を会社が負担し、従業員のスキルアップを支援している。
• 年末年始に会社が2週間程度のまとまった休暇を設定している。

• 全部署に女性を配置しており、積極的に女性の管理職登用を進める等、女性の活躍の場が広がっている。
• 配偶者が出産する際に2日間利用できる特別休暇を設けている。
• 部署ごとに残業削減の目標を掲げ人事評価項目の一つにするとともに、多能工化を進めることで残業時間の削減を進めている。
• Teamsを活用し、チャットで社内情報を発信することで、休業中の社員へも情報共有が可能。
• 非正社員への評価制度を導入し、正社員登用の基準を明確にしている。
• 社内相談窓口を設置するとともに外部の相談機関も設置。ハラスメントに関するポスター等を掲示しハラスメントの防止に努めている。

• 従来、女性が少ない職場であった機械設計分野において、技術に関心の高い女性の採用に積極的に取り組んでいる。
• 一度身につけた技術と経験は、会社はもとより個人の宝であり生涯の財産であるという考えを基本とし、男女を問わず、溶接や機械加工の実習研修の実施、国家資格の取得支援などを積極的に行っている。
• 仕事と家庭等の両立支援として、所定労働時間が短時間になる場合など、諸条件に応じて働く場を提供できるよう相談体制をとっている。

• 男女差なく能力重視の採用を実施しており、近年、事務系・技術系ともに女性の社員が増加している。
• これまで男性が多かった営業の部門にも女性を配置し、新規顧客開拓の業務で女性が活躍している。
• 産休、育休の取得促進や、子育てに係る短時間勤務制度や子の看護休暇制度の周知と活用しやすい雰囲気作りを促進し、女性の継続勤務を支援している。
• 配偶者が出産する際に利用できる積立休暇制度があり、対象者に周知し取得促進を図っている。