登録事業者の取組み＜ふ＞

• 従前女性がいなかった営業職について、女性の積極的な採用活動を行っている。
• 配偶者が出産する際は特別休暇を設けている。また、男性社員で育児休暇を取得した実績がある。
• 女性社員を中心とした「おもてなし委員会」を結成。社内報の作成等、社内コミュニケーションを促進する取組みを行っている。
• 有給休暇は時間単位で取得できる。
• 投書箱を設置し、相談等をしやすいようにしている。
• 社員育成に力を入れており、「本読み」の制度を設けている。本を読み、レポートを提出することで賞与に反映。社員が知識を身につけ、能力を上げられる環境となっている。

• 調剤薬局で医療事務を担当していた代表が、現場視点で働きやすい環境を整えた薬局を開局したいと考え設立。地域密着のかかりつけ薬局となっている。
• 地域密着を大切にしたいと考えており、特にこども支援に力を入れている。
• 月当たりの労働時間を140時間とし、週当たり30から35時間程度になるよう調整する。集中力を保ち働くことができる労働時間とし、ミスを防ぐ。残業はなし。
• 年間休日を135日とするほか、特別休暇等も合わせ、150日程度付与。
• 従業員には全員に役職（役割）を与える。
• 業務に支障のない範囲で副業を認める。

• 性別にとらわれない能力に応じた採用や役職者登用を行っており、女性の管理職が複数いる。
• 出産・育休を経て働き続けている女性社員が複数いる。また、小さな子どもがいる社員には、自宅近くの勤務地に変更したり、育児時短勤務を推奨するなど、仕事と子育ての両立を支援している。
• 外部研修を積極的に受講させ、受講内容を社内で共有することで、社員の意識や技術の向上につなげている。
• 親睦旅行や幹部職員との意見交換会などを通じてコミュニケーションを図り、風通しの良い環境づくりに取り組んでいる。
• リフレッシュ休暇を年6日付与しており、有給休暇と合わせて夏・冬それぞれ1週間程度ずつの休暇取得を促進している。

• 正社員または業務委託契約から自身の希望に応じて働き方を選択することができる。
• 圧倒的に男性が多いと言われるトレーナー（筋トレ）業界の中で、全体の約6割を女性のトレーナーが占めて活躍しており、性別にかかわらない昇格等を行っている。
• 子どもを会社に連れてくることができる他、子どもの急病や行事などに対応するため複数のスタッフを店舗に配置しカバーできる体制を整えており、仕事と家庭の両立を支援している。
• 年に3回スタッフへ匿名で任意のアンケートを実施。社員の意見を吸い上げ、職場環境の改善につなげている。

• 女性活躍推進法に基づき委員会を設置し、女性活躍推進をはじめダイバーシティ推進について意欲的に意見交換を行っている。
• 育児休業取得の社員について、取得前や復帰前後に面談を実施する等復帰しやすいよう支援を行っている。
• 人事評価について、きめ細かい評価軸を定め可視化するとともに、丁寧なフィードバックを行うほか、同僚や他部署等から評価される360度評価制度を導入し、社員のモチベーションアップにつなげている。
• 全社員に対して等級（スキル）を明確化し、外部研修を実施する等、積極的にスキルを上げる環境を整えている。
• システムを導入し勤怠管理を行うことで、残業時間や有給取得率を可視化。残業時間が一定の時間を超えるとアラートで通知を行っている。

株式会社フォーカスシステムズ
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【プラス認証】

• 知識、経験を生かしてもらうために、ジョブリターン制度（再雇用制度）を設けている。
• 仕事と育児・介護を両立できるよう、短日（週3日）・短時間勤務を採用している。
• 配偶者が出産する際の休暇制度として、3日間の特別休暇（有給）がある。
• 育児目的の休暇取得を推奨する旨を周知し、休みやすい環境づくりを行っている。女性の育児休業取得率は100%で、男性社員の育児休業取得実績もある。
• 年に1度全社員にハラスメント学習を義務付けるとともに、管理職向けの学習内容を用意し、職場環境づくりにおいて注意すべき事項を指導している。

• 柔軟な働き方としてテレワーク制度やフレックスタイム制度を導入し、ワークライフバランスを推進している。
• システムを導入し毎週社員の勤怠状況の把握を行い、時間外労働の削減や有給休暇取得の促進を図っている。
• 業務に関わる検定、資格の取得にかかる費用を会社で負担するほか、資格取得に応じて給与等に反映している。
• 社員にハラスメントに関するアンケート、研修を実施。ハラスメント発生の防止に努めている。

株式会社フォーバル
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【プラス認証】

• 男女関係なく、能力や実績によって積極的に採用や登用を行っている。
• 関西支社の取り組みとして、未来をつくるプロジェクト『BEYOND』を発足。プロジェクト内の1つとして、女性社員15名で構成した「おおさかレディGO」という女性活躍に向けての取り組みを実施している。
• 柔軟な働き方としてテレワークの推進や、労働者が自分で8時間の勤務時間帯を決定できる「フリーワーク制度」を導入し仕事と家庭の両立を支援している。
• 社員の子育て支援として「働くパパママ応援コミュニティ」を開催し、子がいない社員も含め育児に関する情報交流会を実施している。

• パートへの教育を行う女性社員を管理職的地位に登用。
• 従業員だった女性が独立して自分のブランドを立ち上げ。必要に応じ、アルバイトとして会社の業務も依頼している。
• 作業に従事する女性社員の意見も取り入れてデザイン等を行っている。
• パートから正社員への転換実績あり。
• 産育休中の方が復帰するときに備え、授乳給湯室、おむつ室、おむつ替え台を整備。保育園に入れなかった場合は子ども連れでの就業も検討中。先輩ママに相談もできる環境。

• 男女の別なく、一人ひとりの意欲や能力を重視した採用・配置・登用を行っている。
• 社内グループウェアの活用等により、誰もが働きやすく、能力を発揮できる職場づくりに取り組んでいる。
• 自宅からの社内グループウェアへのアクセスを可能とするなど、育休中の情報提供や取得後の円滑な職場復帰にも配慮している。

• 女性社員の活躍推進として女性社員自ら、より働きやすく活躍できる職場づくりのために提案や検討を行う「サファイアプロジェクト」を推進している。成果としてプロジェクト内の一部チームが部署化された他、家族異動制度、短時間勤務制度、時間有休制度、復職支援制度、キャリア面談制度、シスター制度、社会人マナー研修、女性社員向けの女性キャリア形成研修、管理職向けの女性部下指導研修の9つの制度、研修が導入された。より良い職場環境の構築だけでなく、女性社員の育成、モチベーション向上につながっている。
• 時間外業務削減の取組として、20時までの退社と始業より15分以上早い出社の禁止に努めている。

• グループ中期計画の柱として、ダイバーシティの推進を掲げている。誰もが自らの能力を発揮し、その責任を果たすことができる職場環境・風土づくりを推進するため、1999年より部署横断的プロジェクトFuji Active Networkを、2016年には「意識改革」「業務改革」「制度改革」「職場創生」を目的としたCreative Work推進会議を立ち上げ、2020年度には不二製油グループダイバーシティビジョンを設定。
• 活きたキャリアの継続として、シニア層の活躍推進を行っている。
• 公正さの確保として、部門ダイバーシティ推進目標を設定するほか、管理職の意識改革研修を実施。
• 多様化の推進として、障がい者の雇用環境の整備を行っている。

• 女性リーダー研修や女性社員向けキャリアミーティング等を実施し、女性リーダー層の育成を進めるとともに、上司対象のマネジメント研修やDE&I講演会等を実施し女性活躍推進やダイバーシティ推進を図っている。
• 有給休暇とは別に、家族の介護や看護、ボランティア等に20日間利用可能な積立休暇を設けているほか、「Work Life Shift」というコンセプトのもと働き方を見直し、テレワークを活用・推進し、仕事と家庭の両立を支援している。
• 最大で子が満2歳の誕生日以降最初の4月20日まで取得できる育児休職制度を設け、休職が1ヵ月以内の場合は積立休暇を利用し有給にすることが可能。そのほか、子が小学校6年生の3月末まで利用できる育児短時間勤務制度、出産育児サポート休暇、ベビーシッター費用補助制度等を設け育児と仕事の両立を支援している。

• 5名の管理職（部長）のうち2名が女性である。また、最近女性の採用数が増えてきており、女性専用の休憩室を設けるなど、男女ともに働きやすい職場づくりをめざしている。
• 育児休業・介護休業に関してはまだ取得者がおらず、就業規則は法定どおりの規程としているが、取得者が出れば、社会保険労務士と相談しながら利用しやすく充実した制度になるよう整備していく。

• 複数の女性社員の育児休業取得実績があり、出産、育児などのライフイベントを経ても継続して働くという社風が醸成されてきている。
• 育児休業からの復帰後は、短時間勤務制度の活用などで子育てと仕事が両立できるように配慮している。
• 管理職として活躍している子育て中の女性社員がいる。
• 女性が少ない職種や営業所に女性を積極的に採用・配置するとともに、女性の管理職登用も進めている。
• 配偶者の出産時に男性社員が利用できる特別休暇制度（有給）があり、男性の育児参加を支援している。
• 職種別の研修や資格取得制度を設け、個人のレベルアップを支援している。

• 現場での状況を把握したうえで業務に取り組めるよう、事務職の女性社員であっても現場に赴く等、社員の活躍の幅を広げている。
• 女性の長期雇用を目的に女性社員向けのセミナー（女性特有の病気について等）を実施している。
• 学校の休校等、急に子どもの看護が必要となった場合でも、会社に連れてくることや、リモートワークへの切替等を認め、育児と仕事の両立がしやすいよう配慮している。
• 幹部社員向けにハラスメント研修を行い、ハラスメント防止に努めている。
• 年に2回総会を実施し、パート社員も含め性別に関わらず社員評価を行っている。
• 3か月に一度、内勤事務の目標発表会を実施。自身の目標と進捗と結果、次の目標についてを発表し、発表後、上司からや社員間でのフィードバックをする事で、目標への課題や見直す部分が明確となり達成に向けての道筋がより具体的になり、モチベーションUPにもつながっており。同じ業務を行うチームでの業務改善目標も掲げており、これも短期・中期・長期で目標を立てそれぞれに向けて、改善や効率化を図っている。
• 有給休暇や残業時間についてはアラートで知らせるシステムを導入している。

• 男性の育児休業取得予定者がいる。
• 派遣社員から正社員への登用実績あり。
• 女性社員を部長とする部署がある。
• 電気工事士等の資格取得のための支援あり。通信教育の費用や受験料、奨励金などのサポートを行う。
• 営業職では文系採用がほとんどで、入社後に電気等業務に関する知識を習得している。

• 男女の区別なく採用を行い、女性の採用数、登用が増加してきている。
• それぞれの家庭の事情と仕事を両立することができるよう、その都度出退勤の時間を選択できるフレキシブルな短時間勤務を可能にしている。
• 社員がそれぞれの能力を活かし生き生きと働くことができるように、社内にハラスメント防止委員会を設置。各ハラスメントや倫理・人権に関する問題事項の予防・調査・対策を講じている。
• 男性の育児参加を支援するために各種情報発信を行うほか、リーダーの指導や研修を実施している。
• 男女差のない客観的基準で人事考課を行うため、基準を明確化したり、評価者研修を実施するなどの工夫や取組を行っている。

• 性別に関係なく、実力や能力に応じた評価をしており、女性管理職もいる。
• 工場のトイレの整備を行い、男性も女性も使いやすくなった。
• 定時退社及び有給休暇の取得について、全社員に周知することによって、ワーク・ライフ・バランスの推進を図っている。
• 社員同士の交流を図るため、誕生日会や同期会などを開催している。
• 男性の育児休業の取得等、各種制度について情報発信を行うため、説明会を実施予定。

• 配偶者出産時の休暇取得率がほぼ100％。
• 正社員として長く働いてほしいという方針から非正規雇用は少ない。
• パートから正社員への登用実績がある。
• ハラスメントの相談窓口を、社内では管理部長、社外では社労士として周知している。

• 役職者や経営陣として活躍する女性社員が複数いる。
• 性別の関わりなく様々な部門に社員を配置し複数の業務が行えるよう育成を行っている。
• 社員のキャリアップやモチベーションアップとして、外部講師を招いたキャリアコンサルティングを実施したほか、ブランディングセミナー・幹部研修の回数を増やした。
• 短時間正社員制度を設けることで家庭の事情に応じた働き方が可能。
• 業務に関連する資格取得にかかる費用について費用を負担するほか、資格手当の支給、学習時間の確保等を行うことで社員のスキルアップに寄与している。
• 各部署での個人面談の回数を増やした。

• 社員のキャリアアップや、スキルアップ支援として、外部研修等に積極的に参加させている。また、自己啓発のための資金を支給、資格取得、更新に係る費用を会社で負担する等、資格取得を奨励している。
• 育児休業中でも社内チャットの閲覧を可能にしたり、子ども同伴で会社行事に参加できる等、職場復帰しやすい環境となっている。
• 有給休暇取得推奨日の指定や、定期的に有給休暇取得状況を可視化することで、取得促進を行っている。
• 業務に関する改善案や要望等を月1回提出のうえ、幹部会議で採否を決定し、職場環境を改善する仕組みがある。

• 男性が多い建設業界において女性が中心となって運営しており、設計士などの技術を持った女性が活躍している。
• 妊娠、出産等のライフイベントや家庭の事情に対応するため、フレックスタイムやテレワーク等柔軟な勤務体制を整え働き続けられる環境を整えている。
• 配偶者の出産前後に1週間休暇を取得できる、特別休暇制度を設けている。
• 社員の希望に応じて雇用形態の転換をすることができる。
• 身体の諸症状緩和のために業務時間内に通院（マッサージ等）が可能。
• やむなく仕事を辞めた女性の積極採用や男性の育児参加促進に向けた諸制度の整備等を推進。

• 男女の区別なく採用、登用を行い、役職者の3分の1が女性である。
• 研修体系を整備し、男女の別なく、外部講師を招いての研修、外部団体での研修への参加等を積極的に行っている。
• 仕事と家庭・その他の活動が両立できるよう、企業風土の醸成や柔軟な制度運営を積極的に実施しており、男女ともに育児休業制度を活用している。残業削減に積極的に取り組み、毎週水曜を定時退社日としてパトロールを実施している。
• 非正社員から正社員へ雇用転換できる制度を設けており、転換実績も多数ある。

• 採用時は女性の応募が多い。産休・育休等の制度整備を行い、長く働ける点をアピールしている。
• 男性の育休取得実績はないが、女性は毎年取得者がいる（1年から1年半程度）。取得後は原則元の部署へ復帰。能力に応じて評価するため、時短勤務等を併用する場合も昇格に影響しない。
• 男性の育休取得推進の取組みとして、対象者は必ず規定日数を休業するというような制度を検討中。家庭を大事にしてほしいという代表の思いがあり、子どもの夏休み期間に積極的に有休消化を推進するなど、仕事と家庭の両立のための取組みを実施している。
• 体調に応じて在宅勤務を認めている。
• 月20時間以上の残業を禁止しているため、随時上司がグループ員の業務量を調整している。

• 資格取得の奨励として、通信講座の受講料補助や、資格試験日を有給の取り扱いとするなどの支援を実施。
• 配偶者の出産の前日から14日の間に2日以内の範囲で特別休暇を取得可能。
• 男性社員による育児休業取得の実績あり。取得した社員にヒアリングを行い、男性の育児休暇取得促進に向けて検討を進めている。
• 育児休業中に相談できる窓口を設置するとともに、復帰後は勤務体制について希望に応じて柔軟に対応する等、復帰しやすい環境づくりを行っている。
• 非正社員から正社員へ雇用転換できる制度を設けており、転換実績も多数ある。
• 社内外に相談窓口を設置するほか、研修やメンタルケア等を専門とする人材を雇用し、社員の定着を図っている。

• 関西経済同友会に所属し、諸外国の女性活躍の実態調査等を通して、女性活躍推進やダイバーシティ推進に寄与している。中小企業家同友会では女性部の立ち上げを実践し、しなやかに逞しく質の高い女性経営者を目指す活動方針のもと活動している。
• 他社の講演会等に参加し女性活躍推進に向けての情報収集等を行っている。
• 子が保育園に入ることができるまで育児休暇を取得することができる。
• フレックスタイム制や短時間勤務制度を整えており、仕事と家庭の両立支援を行っている。
• 育児休業中は社内情報を定期的に郵送する等、情報共有を図っている。
• コミュニケーションを大事にし、社員が相談しやすい雰囲気づくりを行っている。

• 企業内活動の様々な会に女性社員を積極的に起用している。
• 社員の事情に応じて短時間勤務やテレワークを導入し、柔軟な働き方を実現している。
• 育児の支援として保育園の保育費用補助制度を設けている。
• 働きやすい環境づくりの一つとして、休憩や会議等に利用できるカフェスペースを設けている。
• 管理職と社員による1on1を月1回実施し、社員の様々な相談や要望を聴く機会を設け、業務改善や、職場環境の改善につなげている。
• 様々な家族形態を広く認めた家族手当制度を設けている。

• 従業員のキャリアアップとして、受付・歯科助手・事務はそれぞれ別の業務にも挑戦できる。また従業員が幅広い業務を担えることで、休暇時や育児・介護休業時などに対応することができる。
• 資格取得支援制度あり。受験料やテキスト代等を補助している。対象はトリートメントコーディネーターや秘書検定・マナー接遇検定など幅広く適用している。
• 院長から従業員に向けて、日頃からワーク・ライフ・バランスの大切さについて話しており、休暇なども取りやすい環境ができている。
• 月1回全体ミーティング後に院長もしくは上司との面談があり、上司と従業員それぞれが意見シートを作成し伝え合うフラットな関係性を目指している。
• ハラスメントに関する相談窓口設置を検討している。

• 運営している託児所を社員が無料で利用できるようにするなど、子のある人が働きやすい環境を提供している。
• 育児・介護などの目的に限定せず、在宅勤務のためパソコンの貸出を実施している。
• 育児休業・介護休業制度、在宅勤務制度、セクシュアル・ハラスメント対策などを明記した就業規則を整備している。
• 育児休業中の職員の仕事内容を休業中に他の職員が引き継ぐ「たすけあい制度」を実施。