登録事業者の取組み＜え＞

AIG損害保険株式会社
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• 転勤制度改革により、すべての社員に勤務地の希望など、「希望する働き方」について意見をきき、人員配置を行うことで、特定のエリア内で働きながらキャリアアップを目指すことが可能。女性社員のキャリアアップ、育成として、課長職相当職の女性を対象とした、Woman Development Programや、チームリーダー相当職の女性を対象とした、Express Yourself Programなどを実施している。
• 関西エリアの女性リーダーが牽引し、関西全体の業務の棚卸を実施。その結果、事務業務を行う女性社員も在宅勤務できる体制を構築。
• 2才までの子を持つ場合に、最大10日間利用できる子育て休暇の制度を設けている。また、男性の育児休業取得促進を図っている。

• 全体・管理職ともほぼ半々の男女比率となっている。
• 男女問わず、能力のある人が昇進している。
• 短期間の育児・介護休業取得者がいる場合にも新たに派遣社員を雇い、復帰後も急な休み等に対応できるよう、続けて雇用している。
• 派遣社員から正社員への登用もあり、管理職に昇進した社員もいる。

​​​​​​株式会社エイチ・エス・エイ
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• 能力と意欲のある社員は非正規職員から正規職員へ積極的に登用している。
• 自分に合った職種の選択や女性幹部の育成等に取り組み、男女ともイキイキと働き続けられるような組織づくりを行っている。
• 女性の採用数が増加してきている。

株式会社エイティスト
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• 様々な場面で女性が活躍できるよう、今まで男性が中心となって行っていた業務を見直し、希望があれば女性も従事できるように取り組みを進めている。エンジニアとして活躍している女性や、バーベキューの現場で活躍している女性もいる。
• 従業員が相談しやすい環境づくりを徹底し、定期的に職場や就業環境についてヒアリングを実施するなど、風通しのよい職場づくりに努めている。
• 残業はほとんどなく、時間内に業務が完了するよう努めている。
• 現在は育児・介護に直面している従業員はいないが、今後は男性の育児参加なども推進していきたいと考えている。

• 女性が働きやすい職場づくりに取り組むプロジェクトチームを設置している。妊娠中のドライバーの身体的な負担を減らすための対応や、育児休業取得後に職場復帰がしやすくなるような取組について、現場の従業員に対しヒアリングを実施し、検討を行っている。
• 係長・課長へ昇進する女性を増やすため、キャリアプランを策定する予定としている。
• 人事評価制度への改善を求める声を受け、令和7年度の冬に改正を予定している。また、業務量や業務内容ではなく、能力や行動による評価を行うよう、評価者に対する研修を実施している。
• 男性の育児休業取得を促進するため、上司が積極的に取得し、対象者には面談を実施する等の取組を行っている。
• 有給休暇について、時間単位での取得を可能とするよう制度改正を行う予定としている。

株式会社エービーケーエスエス
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• 女性の採用、女性の管理職が増加している。
• 育児休業を取得後、職場復帰した女性社員がいる。
• 育児休業取得者が出た場合には、業務分担を見直し業務がうまく回るようにし、安心して育児休業を取得できるようにしている。
• 有給休暇の一斉付与等、有給休暇取得のための取組を行っている。

株式会社エイル
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• 有給休暇および振替休暇の取得率はほぼ100％で、創業当初から職場環境の整備・改革に積極的に取組んでいる。
• フレックスタイム制、1ヶ月単位の変形労働時間制、短時間勤務制を採用しており、ライフステージに応じた働き方が可能。
• 講師を招き、男性社員向けの「パパママ育休プラス」制度の説明会や「ワークライフバランス」をテーマとした講習を開催している。
• 「職場復帰プログラム」を策定し、産前産後休暇、育児休暇、介護休暇等制度の使用前・使用後に研修等を開催し、復帰のサポートを行っている。

株式会社エキ・リテール・サービス阪急阪神（外部サイトへリンク）

【プラス認証】

• 正規雇用・非正規雇用を問わず、子が3歳になるまで育児休業を取得することができる法定以上の制度を設けている。
• 育児や介護等のために1日の労働時間もしくは週の労働日数を短縮したり、異動の範囲を選択できる制度を設けている。
• 産休取得前及び育児休業からの復職前に、本人・上司・会社で面談の機会を設け、休職・復職がスムーズに行われるようにしている。
• 男女の区別なく採用活動を行っており、また、非正規雇用から正規雇用への転換制度を設けている。
• 部署ごとにセクシャルハラスメントに関する相談担当者と相談担当補助者を設置し、セクシャルハラスメント防止に取組んでいる。

株式会社EXY
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【プラス認証】

• 自社の保育園に従業員が子どもを預ける場合、保育料が無料。また妊娠時から枠を確保できるため安心である。
• 育児と仕事の両立支援のため、産休前と変わらない役職・役割を空けておく等、職場に戻りやすい環境づくりを意識している。
• 正規・非正規の雇用形態について、個人のスタイルや働き方にあわせて変更できる等、柔軟な対応を行う。正規から非正規雇用、非正規から正規雇用へ、いずれも実績あり。
• 育児休業取得時の業務分担について、本部の保育事業部から人員を派遣、また新規雇用等で補う等して、周りの従業員に負担が偏らないようにしている。
• 資格取得のための受験料や研修への参加、テキスト代の負担等の補助を行い、キャリアアップを積極的に支援している。

• 男女関係なく活躍できる環境を整備しており、女性が少ないIT業界において、女性のエンジニアが約3割を占めている。また、係長・チーフ相当職に占める女性の割合が上昇している。
• ほぼ全ての部署に女性を配置するとともに、女性の少ない職種における能力開発のための資格取得費用の補助や取得時の一時金給付の制度を設けている。
• 育児に伴う時短勤務制度を設けるなど、出産を経ても働き続けられる環境を整備しており、産休・育休取得率は100％で、育休後に全員が復帰している。
• 代表自らがセクシャル・ハラスメント防止の勉強会や育児休業についての勉強会を実施し、働きやすい職場環境づくりに積極的に取組んでいる。

• 営業など女性が少ない職種や職場に、積極的に女性を採用・配置している。
• 女性従業員の増加に伴い、女性の管理職も増加傾向で、社内報で女性管理職を取り上げるなど、女性リーダーの育成にも取組んでいる。
• 育児・介護・看護のための休業制度や短時間勤務制度なども導入しており、ライフイベントを経ても働き続けることができる環境づくりに努めている。
• 人事課が面談を行い、働きやすい職場環境づくりに努めているほか、毎月、部署の食事会の費用を会社が負担するなど、従業員同士のコミュニケーションを大切にしている。

• 自動化ロボットや重量物運搬補助器具などを設置し、誰でも作業しやすい設備を整え、性別を問わず活躍できるような環境づくりを行っている。
• 平成20年10月に事業内に保育園を開設し、性別に関わらず子を持つ従業員が安心して働ける職場環境を整えている。
• 管理職における女性比率をKPIに設定し、女性従業員向けに育成プログラムを設けている。
• 風土改革の一環として、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）のセミナーを新任役職者に実施している。
• セクシャル・ハラスメントやパワー・ハラスメントの防止を含む「行動規範」を全社員およびグループ各社（10ヵ国語版）に配布し、各職場で読み合わせを実施するなど、内容の周知徹底を図っている。
• 産休・育休を取る従業員に対して上司・人事担当者が面談を実施し、復職への不安解消に繋げている。
• 育児休業に関する個別の制度周知や育児休業取得意向確認などを通じて、男性が積極的に子育てに関わることができるよう支援している。
• 在宅勤務制度やフレックスタイム勤務制度、勤務時間限定制度等、多様な働き方に関する制度を導入し、育児や介護との両立を支援している。
• ワークライフバランス実現のために、総労働時間及び有給休暇取得率をKPIに設定の上、休暇制度の見直しや休暇を取り易い体制づくりを推進している。

• 全社員向けデジタルリテラシー強化のためのデジタルスキル研修や、選抜リーダーシップ研修、女性社員のキャリア開発研修等、様々な育成機会を提供している。
• 男女問わず子どもが生後6か月になるまで連続した1か月休暇（有給）を取得することを必須としている。
• 育児休職の最初の5日間は有給としている。（6日目以降から育児休業給付金の対象期間）
• 年次有給休暇とは別に、体調管理や育児のための休暇として「子育て休暇」を子どもが2歳になるまで5日間（有給）取得できる。
• 家事代行サービス利用時およびベビーシッターサービス利用時にかかる費用を補助をしている。
• 0歳から3歳までの子を養育する従業員に対し、自社商品のミルク代金を補助している。
• コアタイムなしのフレックス制度や時間単位の有給休暇付与制度、テレワーク制度などにより、仕事と家庭の両立をサポートしている。

• 正規雇用で採用し、入社後1年程度かけて必要な知識や技術を身につけてもらう。
• 資格取得支援として、受験料補助を行う。社員からの申し出により、アクセス解析士・SEO検定・WEBディレクター検定・WEB解析士などの取得支援をしてきた。
• 大阪商工会議所等が主催する、女性管理職に向けたセミナー等を社員に周知し、積極的に受講している。
• 有給取得奨励日を年に数日設ける。平均取得日数は年10～12日程度。
• ハラスメントの相談窓口について、顧問弁護士を社員に周知。どんな相談も受け付けるという取扱いになっている。
• 3か月に1回社長との面談を実施し、個人の目標や、給料査定、会社への要望を聞く機会としている。

SAPジャパン株式会社
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【プラス認証】

• 業務に求められる経験やスキルに適する人材を配置するジョブ型人事制度を採用しており、性別に関わらず、様々な部署で女性が活躍している。
• 女性リーダー育成プログラムやサクセッションプランニングを通じて、管理職や幹部に登用される女性の比率が増加している。
• 男性社員を対象とした有給の育児休暇制度を設け、複数の男性社員が休暇を活用し育児に参画している。
• Diversity&Inclusionマニフェストを制定。社員の意識改革を行い、多様性を尊重する風土を醸成している。
• 同一ジョブにおける男女間賃金格差の定期監査を行い公平な昇給を行っている。

• 女性の採用数が増加しており、管理職や技術者として活躍する女性社員がいる。
• Eラーニングでセクハラやパワハラ等のコンプライアンスに関するものからビジネススキルまで幅広い講座を自由に受講でき、社内のコンプライアンス強化や社員のスキルアップにつながっている。
• 有給休暇取得の促進として半日から有給休暇を取得できる。
• 資格の取得奨励として、奨励金を支給する他、業務に直結する資格については資格手当を支給している。

• 女性の能力開発、人材育成を目的とした研修などの実施や、外部研修にも積極的に参加するなど女性の能力開発に係る取組みを行っている。
• ワークライフバランスの推進を図るため、法定以上の期間の休業を付与する育児休業・介護休業制度があり、現在、それらの制度により休業を取得している者がいる。
• 育児や介護など本人の実情に応じて、正社員が雇用形態を変更できる制度があり、現在、この制度により雇用形態を変更している者がいる。
• 職員のメンタル面について、いつでも相談しやすいよう、各部門がコミュニケーションを円滑にできるよう配慮をしている。また問題が生じた際は丁寧な面談を実施している。

• 職場全体で若手の意見を積極的に聞き、取り入れる姿勢がある。毎日の掃除や電話受けを女性だけが担っていたが、古い体質を改善するため、性別にかかわらず取り組むようにしている。
• 男性の育児参画として、配偶者が出産する際の休暇に加え、子の送り迎え等で休暇取得する等、少しずつ進んでいる。
• 育児等の休業中の業務分担について、日ごろから顧客情報等をこまめに共有しているため、すぐに引継ぎ可能。
• 部署や役職を問わず、基本的に定時退社している。余裕をもった人員配置である。
• 資格取得支援として、合格時の受講料や更新料の補助等を行う。

SCSKサービスウェア株式会社
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【プラス認証】

• 毎年度社員それぞれが、自分がどうありたいかを踏まえて目標を設定。その目標に向かって、計画的に部署異動等を行い、経験を積み、スキルアップを図る。
• 管理職の女性社員が少ないので、積極的に登用していきたいと考えている。
• 男性の育児休業取得日数の平均が、ここ2年ほどで数日程度から数週間程度に増え、制度が定着しつつある。社内のイントラネットで体験談の紹介や制度の周知を実施。対象者には人事担当者から個別に制度周知する機会を設ける等で、取得希望者の不安を払しょくできるよう取り組んでいる。
• 介護休業では家族一人につき12回まで分割、合計365日まで取得できる。男女とも取得実績あり。
• 幼い子を持つ社員の単身赴任は、家庭生活や環境への影響が大きいと考え、2023年11月以降、小学校入学前の子を持つ社員の単身赴任を禁止し、単身赴任中の対象社員については帰任調整を行った。
• 従来の「子の看護休暇」を「子の看護・サポート休暇」に名称変更の上、子の学校行事（入園式、入学式）や、感染症の流行に伴う学級閉鎖の場合にも取得可能とし、対象となる子の範囲を小学校就学前から小学校卒業まで拡大するなど、育児と仕事の両立支援の充実を図っている。
• 非正規から正規雇用への登用を積極的に行う。

• 女性が多い金属加工の会社。人生のさまざまなステージに応じて、柔軟に働き方を変更できる会社をめざしている。
• 育児や介護、その他の活動のために必要な休暇や就業時間の短縮等に全員で相談しながら対応している。

SBI日本少額短期保険株式会社
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【プラス認証】

• 男女問わず利用できる育児休業及び子の看護休暇、育児短時間勤務、育児のための所定外労働の免除など制度を充実させ、従業員の仕事と家庭との両立を支援している。
• 男性の育児休業取得実績があるほか、所定外労働の免除制度を活用している従業員もいる。
• 女性の営業社員を積極的に採用しており、男女比は半々となっている。育児休業を取得し働き続ける女性従業員も増加傾向である。
• 女性従業員を積極的にリーダー職に登用しており、管理職として活躍している女性も多い。

• 採用では未経験の中途採用が多く、自社での育成を経て、長く働いてほしいと考えている。
• 給与や昇進制度について、評価基準をより明確にするため検討を進めている。評価には、本人・会社（管理部門）・上司など多方面の視点を入れる予定。
• 性別による待遇差はない。
• 管理職でなくても、能力に応じた給与となる評価制度になっている。
• 業界全体として残業時間が長い傾向にあったが、特に自社では、会社一丸となって、仕事量に見合った人員を配置することを徹底。突発的な対応を除き、定時退社できるスケジュールを計画。
• パート従業員の給与は時給換算すると正社員と同じ（同一労働同一賃金）。またパートから正社員への登用実績あり。
• ハラスメント等の相談窓口として、男性1名・女性1名を配置。社外には契約するカウンセラー窓口があり、社内報等で従業員に周知。

エスペック株式会社
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【プラス認証】

• 経営計画にダイバーシティの推進を掲げ、女性活躍の取組を進めている。
• 女性採用比率の目標を設け女性採用を積極的に行うとともに、女性の職域拡大を目指し企画職、営業職、技術職、技能職など幅広い職種での採用を行っている。
• 若手の女性従業員を対象としたキャリアデザイン研修、管理職候補の女性従業員を対象とした女性リーダー育成研修を実施しており、参加者の意識改革やネットワークづくりにつなげている。
• 管理職を対象とした女性活躍推進セミナーを開催し、女性活躍の重要性について理解を深め、職場での課題を共有した。
• 女性の育児休業取得率は100%で、出産を経ても働き続ける従業員が多い。
• 在宅勤務制度、スーパーフレックスタイム制度を導入し、多様で柔軟な働き方の実現に向けた取組を進めている。

• 「女性採用比率を40％にする」という目標を掲げ、積極的な採用を行っている。
• 小学校就学前の子どもがいれば時短勤務ができるという法定以上の制度により、仕事と家庭の両立を支援している。
• 女性幹部比率10％を目標に、リーダー、管理職への女性登用を積極的に行っている。積極登用を行っている。
• あらゆる部署・階層で女性が活躍できるよう職場環境を整え、SYSホールディングスグループから女性社長の誕生を目指している。
• 男性の平均勤続年数に対する女性の平均勤続年数の割合を75%以上にする。
• 小学校入学前の子を養育する従業員から申し出があった場合、所定時間外労働の免除と勤務時間の短縮ができるという法廷以上の両立支援制度について周知徹底を行い、制度利用の一層の促進を図っている。
• 職業生活と家庭生活の両立に関して法定以上の両立支援制度を拡充していくために、女性社員、人材開発グループ社員、経営者でワーキングループを発足し、年2回の検討会を開催している。
• 産休/育休で一定期間仕事を離れる本人とその上司が、職場復帰支援に対する面談を月1回実施し、より一層の信頼関係を築くことで、職場復帰後の活躍の促進を目指している。
• 所定時間外労働削減のため、ノー残業デーの設置や残業申請ルールに基づき、業務の適切な配分と無理・無駄・ムラがないかを常に確認し、従業員全体の所定時間外労働月平均20時間以内を目指している。

• 女性を積極的に採用したいと考えている。また子育て中の方も働きやすい環境づくりのため、事務職ではフレックスタイム制や時間単位の休暇取得などを実施。
• 事務職の方も、事務だけでなく図面制作（CAD）を学び、業務を担う。
• 資格取得支援制度として、電気工事士等の受験料を全額会社で負担する。筆記は電気工事組合の他社社員等から学び、技術は社長から学ぶ等して、入社後に資格取得した社員もいる。
• 電気工事組合の会社と連携し、新入社員の合同研修を実施しているため、横のつながりができる。
• 社長から社員へ、お子さんの学校行事等に積極的に参加するよう呼びかけされている。
• 月に一回の会議では、業務の改善点を報告し合い、後日社内に回覧し共有している。

• 女性（特に女性世帯主）の採用や能力開発に積極的に取り組んでいる。
• 男女の別なく、能力主義による人事配置を行っている。

NCS＆A株式会社
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【プラス認証】

• 女性社員を対象としたフェムテックサービスを導入し、女性特有の体調不良による働きづらさの軽減、および性別を問わず女性特有の健康問題に対するリテラシーの向上を図っている。
• NPO法人が提供する介護支援サービスを導入し、介護が必要な親を持つ社員の仕事と介護の両立支援を行っている。
• 育児休職や復職に関する申請手続き方法、休職中や復職時の体験談を掲載したハンドブックを作成し、イントラネットで公開することで、復職時の不安を払しょくし復帰しやすい環境づくりを行っている。
• ワークライフバランスの推進を目的としたタスクフォースを立ち上げ、定期的に会合を開催し、施策の検討・実施等を行っている。
• 資格取得の奨励として一部の資格取得に係る受験料を負担し、また合格の際は報奨金を支給している。

• 男女の別なく個人の能力や適性に応じ、かつ最大限に生かせるように昇進・昇格・配置を行っている。
• 女性によるオリジナル商品開発を積極的に推進している。
• 女性管理職への積極登用を行っている。そのために、資格取得のための講習会へも積極的に女性を派遣している。

• タウンホールミーティングを開催し、経営陣自ら各拠点に足を運び、従業員へNTNの現状と今後の方針について説明するとともに、質疑応答を通じて従業員との対話を積極的に深めている。
• 育児や介護中で自身のキャリア形成に悩んでいる従業員の声を、直接社長に届けるオンライン座談会を開催した。
• 産休・育休取得に関する支援として、産休・育休ハンドブックや上司用の育児サポートブックを作成・配布するほか、社内ポータルサイトで育休取得者同士の交流や会社情報、社内報の閲覧を可能にしている。
• 配偶者が出産する際に利用可能な特別休暇は対象社員の9割以上が取得しており、男性の育休取得率も年々増加している（2023年度は62.9%）。
• フレックスタイム制や在宅勤務制度を整え、柔軟な勤務体制を実現している。

• 正社員だけでなく、契約社員や派遣社員も利用できる産前産後・育児・子の看護・家族の介護のための休暇や休職、時間外勤務の免除の制度があり、仕事と家庭の両立を実現できる環境が整備されている。
• 所定外労働の削減のための工夫や、年次有給休暇の計画的な取得を促進している。
• ハラスメント防止に向けた社員研修や相談体制の整備などに取り組んでいる。

株式会社NTTドコモ関西支社
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【プラス認証】

• 育児休職から復職する社員の活動支援を目的に、「三者面談」「端末の貸出等、育児休職中に社内情報にアクセスできる環境の整備」等、育児休職中の職場とのつながりとキャリアの継続をサポートする「ドコモ・スマイルリレー」を導入している。
• 在宅勤務制度やフレックスタイム、スライドワーク等、仕事と育児・介護の両立を支援する制度がある。
• 社内の意識改革を図るため、幹部層向けのセミナーや、男性向けイクメンセミナー等を実施している。
• ワーク・ライフ・バランスを推進し、家族との貴重な触れ合いの一助とすることを目的として、「ファミリーデー」と題した家族の職場見学会を実施している。

• 社労士を講師に招き、ワーク・ライフ・バランスやセクシャルハラスメントの防止に関する研修等を実施している。
• 業務に関する資格を取得する際の費用を会社で負担し、社員のスキルアップにつながっている。
• 社員の希望や能力に応じて、パートから正社員へ雇用形態を転換した実績がある。

• 社員の事情に応じて配置転換や働き方等に配慮するなど、柔軟に対応している。今後、様々なケースに対応できるきめ細かな制度・しくみの構築を目指している。
• 外国籍の人材も積極的に採用し、適性に応じた配置を行っている。

株式会社荏原製作所
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【プラス認証】

• 女性従業員が自己のキャリアを考える際の参考として、先輩女性従業員による仕事経験コラムをイントラに掲載。
• 女性従業員の能力開発及び成長の促進を目的に、外部研修に継続的に派遣。
• 育児に関する不安の解消、子育てと仕事の両立、今後のキャリアなどについて情報を共有し、考える機会を持つために育児休業中の従業員向け座談会を開催。
• 出産・育児休暇からの復職を支援するため、復職までの流れ、保活、経験談等が記載された出産・育児両立支援制度活用マニュアルを作成・配布。
• 女性活躍推進には男性側の意識の変化が欠かせないことを踏まえ、一人一人が最適なワークライフ・バランスを実現できる就業環境を整備するために男性従業員向け育児と仕事の両立セミナーを開催。
• 人材開発方針に即し、グローバル競争に対応したスピード感の事業遂行を可能とするため外国籍人材の雇用と活用を推進。
• 「女性のエンパワーメント原則(Womens Empowerment Principles)」の趣旨に賛同し、同原則に基づき行動するためのステートメントに署名、またメカジョ未来フォーラムの参加やWEPs分科会へ幹事として参加する等、積極的に取組んでいる。
• 福利厚生としてAI縁結びナビゲーションアプリやDEI推進支援サービスを導入。
• 女性技術者の活躍推進の取り組みとして「清流こまち」を実施。

エブリ株式会社
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【プラス認証】

• 子が小学校4年生になるまで利用できる短時間勤務制度や出社時間選択制の導入、在宅勤務の推奨等、柔軟な働き方ができる環境を整えることで仕事と家庭の両立を支援している。
• 子どもの学校行事参加のための特別休暇制度を導入している。
• 時間外業務削減の取組として毎週水曜日、給与及び賞与の支払い日はノー残業デーとしている。
• 家庭の事情で退職した社員を再雇用した実績があるほか、社員の事情や希望に応じて雇用形態の転換した実績がある。
• 様々な事情でフルタイムで働けない人でも正社員として働ける短時間正社員制度を導入している。
• 育児休職や復職に関する申請手続き方法、休職中や復職時の体験談を掲載したハンドブックを作成し、社内公開している。
• 社内報へ男性育休取得時のインタビュー記事を掲載することで、男性の育休取得を周知・促進している。
• 女性活躍推進策の一環として、女性特有の体調不良や婦人病による療養や治療、妊活などの目的で使用できる休暇制度を導入している。
• 資格取得の奨励として一部の資格取得に係る受験料を負担し、また合格の際は報奨金を支給している。
• ハラスメント防止のための研修や啓発を実施するほか、セクハラ相談窓口（社内・社外）を設置している。

• 令和5年12月に「ダイバーシティ委員会」を組織した。多様な働き方を風土にできる職場環境を整えるべきという声からはじまり、女性活躍推進法、介護・子育て支援に取り組んでいる。
• 令和5年4月～令和6年12月現在、10名ほどの男性従業員が育児休業を取得している。2カ月程度取得する従業員が多く、人員に余裕のある他事務所がフォローしている。
• 育児休業は法定を超えて子が2歳6カ月になるまで取得可能。
• 小学校を卒業するまでの子を養育する従業員は、以下の制度を利用可能
  　育児短時間勤務制度、看護休暇。正常な運営に支障をきたさない範囲で、所定外労働、時間外労働、　深夜業の制限を請求可能。
• 自社でハラスメント防止に向けた啓発動画を作成し、Web研修を実施している。
• パートナーシップの証明書があれば家族にかかる福利厚生制度等を適用できることを、就業規則に明記している。

• 育児休業や介護休業制度についての研修会を実施し、制度が活用しやすい環境づくりに努めている。
• 男女問わず、資格の取得支援を行っており、業務に関連する資格の取得については、費用を会社が負担している。
• 年に1から2回、部署の上長と自己申告シートを用いて面談を行っており、業務内容や労働環境について希望を伝えることができる場を設けている。

• 従業員に占める男性比率が大きく、女性を積極的に採用したいと考えている。採用者に占める女性割合を50%とする目標を定め、ホームページに掲載し、女性の求職者に向けてアピールしている。
• 開発（SE）、営業、人事の部署があり、SEは文系出身が半数を超える。未経験でも、入社後の研修で学び業務に対応できる。資格取得支援として、オラクル主催のJava Silverの受験料補助のほか、基本情報技術者試験に合格すると祝い金を付与している。
• リーダー、主任、課長と段階を経てステップアップでき、本人の希望や能力に応じて打診する。リーダー会議が定期的に実施されるので、新しくリーダーになった方もベテランリーダーに相談しやすい環境である。

• 業務に関する法制度の変更やビジネススキルについて、全社員が受講可能なEラーニング研修を行っている。
• 短時間勤務や出勤時間の繰上げ・繰下げについて、個別の事情に応じ柔軟に対応している。
• パートタイマーが正社員に転換した事例が複数ある。
• 出産立ち合いのための休暇がある。
• 階級を11等級に区分し、それぞれの等級で達成すべきことをリスト化して、明確な基準のもと人事評価を行う制度を令和7年7月に実施する予定としている。
• 打合せ場所に用いる会議室を新たに2つ設定したり、本社にウォーターサーバーを設置したりするなど、従業員の声を受けて職場環境の改善を行っている。

• 性別・年齢・国籍の別なく採用を実施しており、工場の現業部門でも女性が活躍している。
• これまでスタッフ部門には男性しかいなかったが、平成27年に初めて女性を採用し、その後も継続して女性新卒を採用した。
• 育児休暇取得予定者に対しては、性別を問わず休暇が取得しやすいよう業務内容等、柔軟に対応し、男性も令和元年に初めて取得した。
• 子育て中の女性が働きやすいよう、始業時間を30分遅らせるなど勤務時間に融通性を持たせているほか、家庭の事情や学校行事など、理由に関わらず半日単位で休暇が使え、休みやすい雰囲気がある。
• 社員旅行、ボーリング大会、親睦会を通じ、社員のコミュニケーションを図っている。
• 正社員、パート社員の区別なく、検定試験取得を推進し、報償金を設定している。

• グループ全体で女性活躍推進のための委員会を設置している。委員会内での提案により、短時間勤務が可能な期間を子どもが小学校6年生になるまでに延長した。
• 退職者の再雇用に力を入れており、退職前の待遇で復職を可能とするカムバック制度を整備している。
• 5年後どのように働きたいかについて等キャリアアンケートを実施しており、従業員がキャリアアップについて考える機会を設けている。
• 令和4・5年度、管理職を対象にした外部講師によるハラスメントに関する研修をテーマ別に6回実施した。
• 教育訓練休暇を5年で40時間取得可能であり、資格取得のための研修や試験の際に活用されている。

• 産前産後休業、育児休業を経て職場復帰し、現在は事業所長として活躍している女性がいる。また、創業メンバーで現取締役の女性がおり、従業員に対して多くの影響を与えている。
• 1時間単位で有給休暇の取得が可能である。
• 月に1回程度、様々な部署や階級の従業員が集まり、Zoomを用いた交流の機会を設けている。不定期で業務に関連する映画鑑賞会も行っている。
• 人事担当者による適切な評価ができるよう、外部のコンサルタントに依頼し、評価者研修を実施した。

• 評価基準を月間の売上等で明確に設定。
• 資格取得支援制度あり。業務に関するもので、受験料やテキスト代等の補助。
• 男性の育児休業取得実績あり。（2週間ほど）
• 非正規雇用から正規雇用への登用制度あり。現在1名検討中。
• 年次休暇の積立制度を検討中。