登録事業者の取組み＜た＞

• 男性が多い業界であるが、女性も積極的に採用していきたいと考える。現場でも女性が活躍しているので、ホームページ等で積極的に周知する予定。
• 資格取得支援として、施工管理技士等を対象とし、講習会等の受講費用、受験費用、資格手当等を設ける。
• 定時退社を徹底するために、毎日社長が従業員へ声掛けを実施。残業時間はほとんどなし。急な仕事の依頼等があった場合も、できるだけ残業が発生しないように調整している。
• 有給休暇を取得しやすい環境づくりを行っている。子育て中の従業員も多く、家族の予定や子の学校行事などに参加のため積極的に休暇を取得している。
• 自社の従業員が現場監督等として単独で現場に出ることもあるので、ハラスメント等相談できる環境づくりを整えていくことを検討する。

• 2007年に「ダイバーシティ推進活動」を開始し、コミュニケーションの向上をベースに「女性活躍推進」「ワークライフバランス」「障がいのある方とともに働くこと」の3つのテーマで、ダイバーシティの推進に取組んでいる。
• 男女問わず、さまざまなシチュエーションに寄り添った休業・休暇制度を導入しているほか、育児・介護短時間勤務制度やフレックスタイム制度など、ライフイベントごとに安心して働ける諸制度を整備している。
• 女性管理職の増加に向け、研修を通じた女性のキャリア意識向上の支援や、管理職候補者の計画的な育成などの施策に取組んでいる。

• 育児休業期間中の他の社員への業務分担による負担軽減のために、代替要員を確保した。
• 育休からの復帰は時短勤務や勤務日数を減らし慣らし勤務をし復帰させ、又、育児との両立を支援するために、急な早退・休み等の取得に柔軟に対応し両立しやすくした。
• 男女や部署を問わず業務の可視化と情報の共有ができ利便性のあるLineWorksを導入した。

第一生命保険株式会社
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【プラス認証】

• 女性管理職・次世代女性リーダー育成に向けた研修の実施。
• 男性社員の育児休業累計1ヶ月以上取得100％を会社目標として取組。
• テレワーク活用の推奨や「QOL向上休暇」・「時間単位の有休取得」・「孫誕生休暇」といった柔軟な働き方推進に向けた休暇制度の充実。
• 地域限定社員の家庭事情による転勤制度（ふぁみりぃ転勤）、社内外副業、Myキャリア制度、Myキャリア準備休暇職などによるキャリア支援。
• 当社の両立支援制度を纏めたハンドブックの提供と両立支援相談窓口の設置。

• 男女を問わず社員の定着率がよいため、女性の勤続年数も比較的長い。
• 育児休業等にも個別に対応するが、今後介護休業も含め制度化していく予定。

• 年齢、性別、国籍などにかかわらず、多様な人材が活躍できる環境づくりを目指している。現在特に女性活躍推進に注力しており、2011年より全社の重点施策の一つとして「女性活躍推進プロジェクト」を実行中。
• その中で、女性対象の取り組みとして、キャリア意識・仕事観醸成のための講演会や若手対象のキャリアデザイン研修、管理職の計画的育成のための研修等を実施。
• 管理職対象の取り組みとして、ダイバーシティの時代に求められるリーダーシップや女性部下を育成するマネジメントを考えるための講演会や研修等を実施。
• 仕事と育児の両立支援策では、育児休暇・育児勤務制度の充実のほか、イントラネット「仕事と子育て両立支援サイト」による両立支援情報の提供や、育児休暇中に自宅パソコンからイントラネット・Eメールにアクセスできる環境整備、「育児休暇復帰者セミナーの開催」など、育児休暇後の復帰をスムーズにする”ソフト”の提供を実施。「育児支援カフェテリアプラン制度」による育児サービス費用の会社補助や、外部サービス機関との連携による、子どもの病気や急な残業・出張時の保育者の自宅派遣なども行っている。
• 会社全体としての風土改革・環境づくりとして、長時間労働の排除にも取り組んでいる。

大建工業株式会社
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【プラス認証】

• 男性社員の育児休業取得を推奨。育児休業の5日間を有給化するとともに、ガイドブック発刊やメルマガ配信により対象者及び上司への育児休業取得の意義やメリットの訴求に努めている。
• 女性を積極的に採用する方針により、全国コース（総合職）の採用を増やしている。
• 出産・子育て期の女性が働き続けられるよう、産休・育休取得者には、出産前・休業終了前、復帰後に、三者（本人・上司・人事担当者）面談を実施し、仕事と家庭の両立を支援している。また、介護に関するガイドブックを発刊したり、介護セミナーを開催し、従業員に介護への事前の備えを促している。
• 19時半以降、7時以前のパソコン自動シャットダウン等により、長時間労働の防止に取り組んでいる。
• カムバック制度を導入し、一度退職した社員を再雇用している。育児等でやむを得ず退職してしまった社員も退職前に培った業務経験を生かして働くことができる。
• 自身の健康を意識させるために、健康診断を受診した従業員には健康増進手当を支給している。
• Femtech推進に取り組んでいる。男女年代問わず女性の健康に関する知識を深めてもらうため、WEB上で月経や妊活に関するセミナーを開催。希望者にはオンラインピル処方や専門医によるオンライン妊活相談サービスの提供を会社負担にて行っている。

• 配偶者が出産した際に利用できる特別休暇を設けている。
• 短時間勤務制度や在宅勤務制度等を整え、家庭と仕事の両立を支援している。
• 定期健康診断時に、婦人科健診費用を会社で負担しているほか、メンタルヘルスチェックや、無料電話相談のサービスが受けられる等、従業員が健康に働ける環境づくりを行っている。
• 非正社員から正社員へ雇用形態を転換した実績がある。

大成株式会社
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【プラス認証】

• 総合職・一般職の区分を廃止し、これまで電話応対・請求書作成等を担っていた女性社員も営業や清掃責任者等さまざまな部署で活躍するようになった。
• 2026年までの一般事業主行動計画において、女性の管理職比率10％を目標とした。意思決定の場に女性の意見も取り入れるため、女性活躍推進に積極的に取組んでいる。
• 女性社員の管理職登用のため、管理職候補者向けの研修や、女性同士のコミュニティの場をつくること、女性を部下に持つ男性管理職に向けた啓発研修などを実施。
• 男性の育休取得は年間2～3名程度で、最大2～3か月の取得実績あり。従業員へのアナウンス等にとどまっているため、今後周知を拡大していく予定。
• 育児休業等で人が足りない場合は、本部と現場で調整しそれぞれを行き来して応援体制を取ることもある。応援業務に従事した従業員にとっては異なる業務を経験することでキャリアアップにつなげることができる。
• 障がい者雇用を清掃部門だけでなく、新たにダイバーシティ室においても雇用する予定。

• 男女の区別なく幅広い採用を行っている。
• 役職についている女性社員が複数おり、活躍している。
• 資格取得の奨励を行っており、職階関係なく全社員が業務に係る資格を複数取得している。取得に係る費用は全て会社が負担し、資格手当の制度もある。
• 育児休業制度や短時間勤務制度を整えている。育児休業中はメール等で社内の情報共有を図っている。
• 社員のスキルアップのため、外部のセミナーや工場見学等への参加の機会を設けているほか、工場勤務の社員であっても、外部で講師活動等を行う等、社員が幅広く活躍できる環境となっている。

大同生命保険株式会社
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【プラス認証】

• 女性が意欲・能力を発揮し活躍できるよう、今までに「職群統合」「両立支援の推進」「労働時間縮減」等、制度改定や職場環境の整備に取組んでおり、結果として女性管理職比率も増加している。
• 他部門の先輩に直接キャリア相談が可能な「D-キャリ」制度の導入や、他部門の部長・役員が、新任女性係長・課長の視野拡大、フォローを行う「メンター制度」を実施している。
• 男性の育児休業取得を促進しており、2017年度の取得率は100％。
• 法定を上回る充実した「育児休業制度」等の各種両立支援制度に加え、「在宅勤務制度」の導入、有給休暇の取得促進等、ワーク・ライフ・バランスのさらなる推進に取組んでいる。

ダイドードリンコ株式会社
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【プラス認証】

• 当社グループは、人や社会との共存共栄を実現するためにチャレンジし続けること理念として掲げており、その具現化に向けて、多様な人材がワークライフシナジー（仕事と生活の相乗効果）を高めながら活躍できるよう、各種取り組みを推進している。
• 採用・配置は男女の別なく個々の能力・資質を鑑みて実施をしているが、従来女性社員の登用が少なかった営業部門や管理職には特に女性社員を積極登用し、実際に様々な場面で活躍している。
• 仕事と育児を両立しやすい環境整備に取り組んでおり、産休・育休はもちろん、その前後には「妊産婦休暇」「時差勤務」「小学校就学前までの短時間勤務」など制度整備を推進している。
• 年休取得促進施策や取得単位の柔軟化（時間単位年休制度）を推進している。
• 時間や場所、育児や介護等ライフイベントに囚われない働き方を実現すべく、モバイルワークや在宅勤務を推進している。
• 社員が個々の能力を最大限発揮できるよう「健康」と「学習」をキーワードに、健康支援制度、学習支援制度（資格取得や自己学習への金銭的補助）、クラブ認定制度等を整備している。

公益財団法人 太平洋人材交流センター
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【プラス認証】

• ストレスチェックや、職場意識調査を実施し、職場環境の改善に努めている。改善の事例として、安全衛生委員会を立ち上げ、ハラスメントについて相談しやすい窓口を設けた。
• 利用できる制度について、週1回の全体会議や、メール、掲示等で周知を行い、社員の制度利用を促進している。
• 職員21名のうち16名が女性であり、育児休業の取得実績もある。休業中はこまめに職場の近況を共有し、復帰しやすい環境づくりを行っている。
• 柔軟な働き方として、フレックスタイム制度を導入しており全職員が利用可能。

• 男性、女性、国籍を問わず個々の能力を発揮し、多様な人材の登用を目標としている。
• 業務の細分化、マニュアル化を進め、男性割合の多い業種でも女性が活躍できる場を増やしている。
• 業務の見える化を行うことで相互フォロー体制を整え、急な休みにも対応できるようにしている。
• 女性専用のトイレや更衣室等の設備を設け、働きやすい環境づくりを進めている。

• 資格取得支援制度として、テキストや受験料の補助等を行う。管理部門・製造部門それぞれに対象資格があり、従業員に周知されている。
• 社長自らが育児休業を取得した実績あり。
• 配送センターでは、重労働が多く、これまで男性従業員がほとんどだったが、現在機械の導入を検討中であり、作業負担が軽減する見込み。それにより男性だけでなく女性も活躍できる部署になればと考える。
• 年次休暇の積立制度があり、病気や育児、介護の際に活用できる。

• 学歴や性別、勤続年数といった属人要素に関わりなく、個人の意欲・やる気や能力、適性を重視する人事制度を採用し、より一層女性が働きやすい職場づくりに取り組んでいる。
• 子どもが小学校に入学するまでを限度とした育児休業制度や中学校に就学するまでの時間短縮措置が設けられるなど、家庭等との両立に配慮がなされている。

• フレックスタイム制の導入やリモートワーク環境の整備により柔軟な働き方を実現している。
• 転勤における一般社員の赴任は、本人・会社の合意の上で行っている。管理監督者の赴任は、原則命令として受ける必要があるが、事情により配慮する場合がある。
• 時間外勤務の縮減・有給休暇取得促進（時間単位取得）など働きやすい環境づくりを推進している。
• 社員の心身の健康をサポートする相談窓口、ダイバーシティに関する相談窓口、ハラスメント関係相談窓口をそれぞれ設けている。
• 未使用の年次有給休暇を積立て、傷病・家族の看護・介護・不妊治療等に利用できるストック有給休暇制度を導入している。
• 育休取得率100%を目標とし、有給の育児休暇制度を新設するなど、育休の取得推進に取り組んでいる。
• 育児休業中の社員に対して復職しやすいように、定期的な情報提供を継続して実施している。
• ベビーシッター支援制度、病児保育支援制度、育児休業の延長や時間短縮勤務など、育児と仕事の両立支援制度を拡充している。
• 不妊治療補助制度を導入し、不妊治療と仕事の両立支援に取り組んでいる。

• フレックスタイム制の導入やリモートワーク環境の整備により柔軟な働き方を実現している。
• 転勤における一般社員の赴任は、本人・会社の合意の上で行っている。管理監督者の赴任は、原則命令として受ける必要があるが、事情により配慮する場合がある。
• 時間外勤務の縮減・有給休暇取得促進（時間単位取得）など働きやすい環境づくりを推進している。
• 社員の心身の健康をサポートする相談窓口、ダイバーシティに関する相談窓口、ハラスメント関係相談窓口をそれぞれ設けている。
• 未使用の年次有給休暇を積立て、傷病・家族の看護・介護・不妊治療等に利用できるストック有給休暇制度を導入している。
• 育休取得率100%を目標とし、有給の育児休暇制度を新設するなど、育休の取得推進に取り組んでいる。
• 育児休業中の社員に対して復職しやすいように、定期的な情報提供を継続して実施している。
• ベビーシッター支援制度、病児保育支援制度、育児休業の延長や時間短縮勤務など、育児と仕事の両立支援制度を拡充している。
• 不妊治療補助制度を導入し、不妊治療と仕事の両立支援に取り組んでいる。

• 女性の少ない店長職に女性の積極的登用を行っている。
• 男女区別なく、技術習得のための資格取得を促進。
• 結婚・育児休業・社内保育所など、社内制度の整備を今後積極的に取組む予定。

• 非正規雇用から正規雇用への登用、さらに管理職登用の実績がある。
• 女性管理職の登用率向上に取り組む。目標達成に向けて、従業員の行動変容につなげるような、食事会付きキャリア研修の実施や社内イントラネットへコラムを掲載するなど実施。
• 従業員専用のLINEにより、提携先の保育園の空き情報等、さまざまな情報発信を行う。
• 社内・社外の専門家に相談ができる各種相談窓口を設置し、社内イントラネットで周知。メール及び電話にて相談できる。
• 残業時間削減のため、全従業員の残業時間をランキング形式にしたメールを日々配信。ランキング形式にする事で従業員自身や責任者も一目で残業状況を把握できる。

• 男女に関係なく能力・経験等を重視し役職等に登用している。
• 病院近隣に職員用託児所を設けている。また、子どもなどの家族が、職員の働いているところを実際に見学できる「子ども参観日」を実施している。
• 育児休業制度があるほか、出産、子育てでやむをえず一旦退職した人の職場復帰を促し、実績もある。

• 近隣に保育所を設置しており、休日・夜間の保育も実施するなど仕事と育児の両立を支援している。また、小学校就学の始期に達するまでの期間、勤務時間短縮の措置を設けている。
• 看護師・保育士のパート職から正社員への登用制度を設けている。

大和ハウス工業株式会社
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【プラス認証】

• 2007年より専任組織を設置し、女性活躍推進をはじめ人権尊重を基本にしたダイバーシティ＆インクルージョンの推進を積極的に取組んでいる。
• 意思決定の場を多様にすることを目的とし、継続した管理職輩出のパイプライン構築のため、管理職候補者を対象に研修を実施、管理職および候補者層の育成に注力。
• 営業職や工事職など女性が少ない職種への積極配属・定着支援を行い、2020年4月1日時点で152名が施工（現場監督）職に従事している。
• ダイバーシティの状況を事業所単位で可視化するため、事業所の評価指標の中に女性比率や男性の育児休業取得率などダイバーシティスコアを導入。男性の育児休業取得率は前年より10%以上向上。
• ハラスメント防止規程を制定し、ハラスメント相談窓口の設置と事業所にハラスメント防止エキスパートを配置。また、社外からのセクハラ防止を目的としたガイドラインを策定しガイドブックを全社員に、女性営業に防犯ブザーを配布。
• 法定以上の育児・介護・看護等の休業・短時間勤務制度の導入（育児休業：子が3歳まで、育児短時間勤務：子が小学校3年生の年度末まで、介護休業・短時間勤務：期間の定めなし、家族の看護休暇：子の看護休暇とは別に全員使用可）・育児休業からのスムーズな復帰のため育児休業者職場復帰サポートプログラムを導入し、休業前、休業中、復帰後に上司との面談を実施。

• 多様な人材の活性化を図るため、『ダイバーシティ推進プロジェクト』を設置している。
• 職域の拡大を図るため、「エリア総合職」を導入している。
• 女性の能力を存分に発揮できる会社を目指し、女性の採用拡大や女性登用を積極的に推進する取組を実施している。
• 社内での女性活躍状況を定期的に社内報へ掲載する他、ダイバーシティNEWSを配信し社内での意識啓発を実施している。
• 男女ともに育児や介護等をしながら、バランス良く働くことができる積立有給制度を導入している。
• 育児、介護休業等から円滑に職場復帰ができる環境や制度の導入を予定している。
• 子の出産時に男性社員が2日間の休暇を取得することができる制度を導入している。
• 育児休業や介護休業制度の使用中は、休業以前の人事評価を適用し、昇格の遅れを考慮するためのキャリア支援制度を導入している。
• 妊娠中から子が小学校3年生まで、短時間勤務や所定時間の繰上げ・繰下げ等の制度を使用することができる制度を導入している。
• 家族の介護を要する場合、介護休業や短時間勤務、所定労働時間の繰上げ・繰下げ等の制度を通算して、6ヶ月間使用することができる制度を導入している。
• ワーク・ワイフ・バランスの推進を目的とした、月に1度の「NO!残業デー」の実施や、年次有給休暇を計画的に取得する制度を導入している。
• 個人のレベルアップを図る階層別教育や資格支援制度を設け実施している。

• 女性が働きやすい職場環境を目指して、2007年プロジェクトを立ち上げ、2018年4月に人事部インクルージョン推進室として正式に組織発足。
• 本社部門だけでなく、各事業所が積極的にダイバーシティ＆インクルージョンの活動に取り組みやすいように、事業所に1名ずつインクル推進担当者“インクルマネージャー”を置き、活動に取り組んでいる。
• 性別に関係なく育児休業の取得をしやすい職場環境風土を醸成するために、積極的に育児休業の取得を声がけしている。
• イクボスセミナーを実施し、ボスが率先してワークライフバランスの重要性を認識する機会を創出している。
• ノー残業デーを週1回以上実施し、ワークライフバランスを推進している
• 子が小学校6年生までの社員を対象に所定時間の繰上げ・繰下げをすることで、働く時間を確保している。
• 家族の介護を要する場合、所定労働時間の繰上げ・繰下げをすることで、働く時間を確保している。

• 歯科医院は女性従業員が多く、女性が働きやすい職場にしたいという院長の思いから、平成29年4月に業務改善と労働環境の整備を開始した。
• 診療時間の変更を行い、終業時間を早めることで、体力面での負担が軽減したほか、私生活との両立もしやすくなった。
• 「リーダー」「サブリーダー」という役職を設けることで、従業員のモチベーションアップに努めている。
• 研修に力を入れており、従業員のモチベーションアップやスキルアップを支援している。
• 「診療終了の10分後には帰れる体制」をスローガンに、業務改善とあわせて時間外勤務の削減にも努めている。

株式会社高島屋
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【プラス認証】

• 経営姿勢として、男女共同参画社会への対応を明言し、経営の各レベルにおいて女性の参画を促進している。
• より幅広いフィールド、責任ある職務への女性の積極的配置や、個々人の個性・能力を重視した採用、男女の区別ない育成段階での仕事の役割分担など、性別等に関わらず適材適所を重視した人事運営を行なっている。
• 育児勤務や育児休職などの福祉制度、就労環境の整備・充実に積極的に取り組むと共に、能力発揮の阻害要因を取り除くことで、全従業員が働きがいを持ち、活躍できる企業を目指し「働き方改革」への取り組みを推進している。

• 昭和30年の会社創設時より社内に保育施設を整備し、子どもが生まれても社員が仕事を続けることのできる環境づくりを行ってきており、現在も社員が利用しやすい保育所運営を行うため、状況に応じた対応を行っている。
• 女性社員の平均年齢、平均勤続年数はともに男性社員を上回っており、女性社員の定着率の良さが際立っている。
• 女性の係長やPS（Professional　Staff）制度の導入により、女性社員のやる気や能力発揮を促す取組も始めている。

竹田印刷株式会社
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【プラス認証】

• 2025年度末までに女性管理職を3名以上増やすことを目標とする。研修等を通じて、20～30代後半の女性を育成、管理職への登用を目指す。
• 年功序列型賃金からの脱却を目指し、評価制度を見直した。スキルや成果、人材育成等総合的な評価。本人と直属の上司、さらにその上司など複数で評価する。
• 男性の育児休業もしくは配偶者出産休暇のいずれかを取得している割合は、対象者の66.7%。2025年度末までに、取得率100%を目指す。また1年間の休業取得実績あり。
• 残業時間の削減に向けた取組みとして、月に二回のNO残業デーを設定し、従業員へ周知。部署長が時間管理しており、毎月全体に向けて達成率を公表。
• ハラスメントの相談窓口として、社内の人事部（対面・匿名）及び社外の社労士の連絡先を従業員に共有。
• 障がい者雇用の促進として、アート雇用（デザイナー）、トライアル雇用を行う予定。

• 出産・育児・介護など、従業員のライフステージに変化があっても柔軟に働き続けることができるよう、様々な制度で従業員のワーク・ライフ・バランスを支援している。
• 男性従業員も、配偶者の出産などに合わせた特別有給休暇や育児休暇が取得でき、男性の育児休業取得率も高い。
• 介護休暇やボランティア休暇、公的機関・NGO・NPOが主催する社会貢献活動に参加するためのフィランソロピー休職制度がある。
• 結婚・出産・育児・介護などを理由に自己都合退職した方を再雇用するOB・OG再雇用制度を整備している。
• フレックスタイム制や在宅勤務制を利用でき、社員の約80％がフレックスタイム制を、約15％が在宅勤務制を活用するなど、各々に合わせた勤務が可能。

• 2014年に女性活躍推進をはじめとするダイバーシティを推進するために、本社人事部門内に専任組織を設置し、全国7本支店の人事部門が推進部門となり活動を展開。
• 全従業員にダイバーシティ講座のeラーニングを実施するとともに、経営層によるダイアログと、職場ごとに課題と取り組みを語り合う職場ダイアログにより意識向上を図り、就業継続とキャリア形成のカギを握るライン長に対する研修や女性従業員への階層別研修も実施し、職場レベルでの女性活躍の実践や職場風土・意識改革に向けて活動を展開。
• 短時間フレックスタイム、在宅勤務、及び時間単位の有給休暇取得の導入など、柔軟な働き方が可能な制度を導入。
• ハラスメント防止においては、全国7本支店に相談窓口を設置し、全ライン長を対象にハラスメント防止研修（管理職編）を実施しており、毎年新任ライン長を対象に継続的に実施している。
• 女性総合職の活躍の場は設計、施工管理、研究開発そして営業分野へと幅広くなっており、地域域限定管理職制度を導入するなど活躍の場を拡げるとともに職域拡大等、男性社員と同様に育成していく環境を整備し、ジョブローテーションも同様に実施。
• 取組が評価され、2017年は、「均等・両立推進企業表彰」において建設業では初めて均等推進企業部門の厚生労働省大臣優良賞を受賞。

• 営業や現場管理・技術者等女性が少ない職種に対し、女性を積極的に採用し配置している。
• 介護・育児等に対応した時短勤務制度の導入、育児休暇・介護休暇に関する社会ガイダンスの実施など、仕事と生活の両立及び、女性が活躍し続けられる環境づくりに努めている。
• セクハラを防止するため、男女それぞれに窓口を設置し、相談体制を整備している。
• シンナー等の有機溶剤作業を見直し、溶剤を水性化することに成功、妊娠出産・健康への影響に配慮した施工を行っている。

株式会社ダスキン
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【プラス認証】

• ワーク・ライフバランス推進のための取り組みを実施する。
• 仕事と育児の両立がしやすい職場環境に向けた取り組みを行う。
• 育児等を理由に使用できるシフト勤務制度を継続実施する。
• 外部の研修へ次世代管理職候補を積極的に参加させる。
• 積極的に地域の女性課長職を誕生させ、現場にいる女性働きさんの意識向上を図る。
• 男性の育児休業に関する相談窓口を設置して対応する。

• 女性も男性もやりがいをもって働き続けられる職場環境づくりを進めている。
• 女性が職域を拡大するために資格を取得することを支援している。
• パートタイマーも能力次第で正社員に転換したり、管理職になることができる。

• 育児休業、介護休業の規定を定め、その実績もある。
• 男女の性差、社員、アルバイトの区別なく、適材適所で業務に配置している。
• 非正規から正社員に転換した女性社員がおり、管理者になっている。
• 外国人女性社員もおり、活躍している。
• 男女の区別なく、言いたいことの言える会社にしていきたい。

田辺三菱製薬株式会社
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• ダイバーシティ推進の意義を分りやすく伝えるための概念図"MTPC-G Diversity Promotion Circle"を制定・周知。
• 全一次評価者を対象に部下のモチベーションを喚起するマネジメントを摸擬実践するダイバーシティ講座を実施。
• 育児支援施策として、育児休業中の無料e-learningの提供、ベビーシッターの費用補助、男性社員の出産時休暇、育児休業をそれぞれプレパパ休暇、イクパパ休暇とネーミングして取得を奨励。
• テレワーク制度の一部上限撤廃やテレワーク月間を設定して活用を推進。
• 有給休暇取得率と日数に目標を設定して、働き方改革を推進。
• 多様なキャリア形成を支援するためのキャリア相談窓口を設置。
• 介護支援としてセミナーの実施や社内外に介護相談窓口を設置。
• LGBT講演会を実施し、アライステッカーを配布。

• 女性を検査技術員として雇用できるような作業環境の整備を考えていく。
• 技術員、事務職等の職種に関係なく、技術的な資格を持っていれば、資格手当を支給し、職域の拡大につなげる工夫をしている。
• パートから正社員への転換による採用実績がある。