登録事業者の取組み＜す・せ・そ＞

【す】

Sky株式会社

【プラス認証】

• 女性の応募を促すため、「女性エンジニア向けオンラインセミナー」を実施している。
• 係長・チーフの女性に向けて、管理職向けのマネジメント研修を案内。マネジメントの視点を学ぶとともに、女性管理職と接する機会を提供。
• 配偶者の出産後2週間以内に取得できる特別有給休暇（2日間）について、ほとんどの社員が取得。
• 代表がブログにて社員からの要望や改善提案を直接受け付けている。提案を受け、時間単位の休暇制度の導入や、特別休暇の申請期限をなくす等を実施してきた。

• 女性を総合職として積極的に採用するため目標を定め取り組んでいる。
• 男性が多かった部署に女性を配置する等、女性の活躍の場を広げるともに、女性が働きやすい環境を整備した。
• 有給休暇の取得促進や残業時間の削減に努めている。
• 育児のための短時間勤務制度を子が小学校就学の始期に達するまで利用できる。
• 男性の育児休業取得を推奨する書面交付を予定している。
• 年に一度コンプライアンスに関する研修を実施するほか、ハラスメントに関する資料の掲示、社内外に相談窓口を設ける等、コンプライアンスの遵守、ハラスメントの防止に努めている。

スキルインフォメーションズ株式会社

• 女性の雇用に積極的であり、業界平均を上回る女性雇用率を実現している。
• 産前・産後・育児休暇に加えて、子どもが小さい間（※）に利用できる時短勤務制度があり、出産後も継続して働く女性を支援している。（※子どもの年齢に制限はなく、社員が希望する間）
• 専門分野で指導的立場になる「マイスター制度」を作り、女性も男性も能力が発揮できる環境を整えている。

スクエアプランニング株式会社

【プラス認証】

• 会社独自の働き方を「スクエアモデル」として推奨。働く場所・時間・休日を問わない働き方ができる。個人が一日に取組んだ業務を、日報として社内システムで社員全員が共有できる仕組みを構築している。
• 育児休業取得者の業務は周りの社員で負担するが、業務量が多くなりすぎないよう、既存業務の見直しやルーチン業務の自動化により、負担を減らすようにしている。
• 毎日ZOOMにて、支店長や部門長と業務の進捗等について共有できる。
• 契約社員から正社員への登用実績あり。
• ハラスメントの相談窓口を社内に設置し、産業カウンセラーの資格をもつ社員が常駐。

株式会社スタッフファースト

• 配偶者出産の際は、特別有給休暇を取得することができる。業務を調整し、取得しようという雰囲気が広がっている。
• 男性の育児休業取得事例がある。
• ライフワークバランスを重視しており、残業時間の削減に努めている。
• フレックスタイム制度を導入している。在宅勤務も増加しており、お子様が熱を出したときなどは、すぐに在宅勤務に切り替えることができる。
• 半年に1回、従業員満足アンケートをとっており、働きやすい環境づくりに向けて調査を行っている。
• グループ企業全体で行う、女性活躍推進プロジェクト「kirari」は、女性の交流の場となっている

株式会社すてらめいとジャパン

• 女性社員が多く、女性の管理職が活躍している。
• 産休、育休、育児支援制度について社内で周知するほか、管理職への相談体制を整えることで取得しやすい環境づくりを行っている。
• 休業中は定期的に上司が連絡をとることで情報共有等を行い、復帰後も短時間勤務制度を利用しながら働き続ける社員が多くいる。
  
• 業務を分担する等、社員一丸で協力することによって時間外労働の削減に取り組んでいる。
  
• 社員が自身の強みを生かしいきいきと働けるよう、社員それぞれの特性を見極めたうえで配置転換を行っており、可能性を引き出し、スキルアップを図っている。

• 積極的に女性を採用し、メディカル事業部・WEB事業部などの部署に配置。
• 採用時に業務未経験などの方に、有期実習型訓練制度を導入し、先輩従業員が丁寧に指導。
• 従業員が有給取得しやすいよう、有給取得強化日を設定。
• ４半期ごとに自己評価表を用いて自己採点を実施。上長の評価との差及び評価の低い項目について、次期の目標に反映。
• 契約社員から正社員への登用実績あり。

住友化学株式会社

• 平成20（2008）年4月に、工場・研究所敷地内に事業所内保育所を設置。
• 平成19（2007）年6月より育児・介護支援サービス業者と法人契約を結び、社員が各種サービスを低価格で受けられるようにしている。
• 出産、育児、介護、配偶者の転勤を理由に退職した人を対象にした再雇用制度（「キャリアリカバー制度」）や配偶者の海外転勤を理由とした休職制度を設けている。

住友電気工業株式会社

【プラス認証】

• 産・育休を取る女性と1ヶ月以上の育休を取る男性を対象に、本人と上司が定期的に対話するプログラムを実施することにより、妊娠〜育休復帰までのスムーズな職場運営や復帰後の本人の更なる活躍を支援している。
• 女性新入社員が配属された職場の上長向けに女性部下との関わり方や対話に関する研修を実施することにより、女性の能力発揮を推進している。 
• 内閣府が運営するベビーシッター割引券を購入し、希望する社員に配布することにより、仕事と育児の両立を支援している。 
• 住友電工グループの女性社員のネットワーキングの機会を提供することにより、女性社員の育成・能力開発を図るとともに、グループ全体での女性活躍推進を支援を行っている。

住江織物株式会社

【プラス認証】

• 女性社員の人材育成や交流を目的に外部研修に参加したり、女性社員向けの研修を実施している。
• 各部門から若手を含む社員を選出し「CSR人事第３部会」を設置。女性活躍・人材活性化・働きやすい職場環境について意見交換、検討し、実施につなげている。
• 男性社員が育児休業を取得しやすいよう、育児休業のうち3日間を有給化し、制度の利用を促進している。 （人事部よりメール、ハンドブック作成）
• 家庭と仕事の両立を支援するため、時差・時短勤務制度、看護・介護休暇制度（1時間単位での取得可能）、育児や介護などを理由に退職した社員を再雇用する「ジョブリターン制度」等、様々な制度が制定されている。
• 新入社員、中途入社者を対象に、働きやすさや職場環境についてのヒアリングを実施している。
• 在宅勤務制度導入に向けて取り組みを進めている。（育児・介護者より）

• 女性のほか、障がい者や高齢者も活躍しており、誰もが働きやすい職場づくりに向けた取組を推進している。
• 介護短時間勤務制度の制定や介護休業関係制度の説明会を実施するなど、介護と仕事との両立を積極的に支援している。
• 過去に女性従業員が、育児休業を取得した実績がある。
• 日頃の業務を振り返る「研修チェックシート」を用いて、先輩職員とのコミュニケーションを図っている。
• グループ会社を通じても女性が活躍しており、人数も増加傾向である。

• 女性活躍推進宣言を定め、管理職等への女性の登用・休暇の取得などの目標基準をホームページで公表し、女性活躍やダイバーシティに取組んでいる。
• 男女ともに取得可能な、会社独自の7日間の有給の育児休暇を設けるなど、法定以上の育児・介護に関する休暇を設けている。
• 男性の育児参加も積極的に呼びかけており、1年間の育児休業を取得した男性社員もいる。
• 様々な働き方が可能で、各自の事情に応じて、パート従業員から正社員への登用なども積極的に行っている。また、正社員の短時間労働も推奨しており、家庭と仕事との両立を支援している。

【せ】

株式会社精工

• デザイン企画の部門では多くの女性社員が個々人の能力を発揮しており、女性社員の活躍が事業推進に大きく貢献している。
• 男女の区分なく能力適性に応じ昇進・昇格を行っており、女性管理職も活躍している。
• 女性社員の多い工場現場に育児経験のある女性課長を配置し、仕事と家庭の両立ができる環境に配慮した細やかな対応を行っている。また、女性社員のやる気を引き出すための工夫をするなど女性社員の育成にも努めており、工場所在地の県表彰を受賞した実績もある。

• 男女共に育児休業取得の実績あり。
• 時間外勤務削減として、毎週水曜日はノー残業デーとするほか、有給休暇とは別にリフレッシュ休暇を設け、公休や有給休暇と併せて7日以上の休暇取得を推奨する等、働きやすい環境づくりを行っている。
• 子が小学校3年生を修了する時点まで、「育児サービス利用補助制度」や「短時間勤務制度」が活用でき、仕事と家庭の両立を支援している。
• 法人で奨励金制度を定め、国家資格等の資格を取得した際には、対象の職員に奨励金を支給し、社員のスキルアップやモチベーションアップにつながっている。
• 育児や介護等で退職した社員を再雇用する、リターンジョブ制度を設けている。
• 職員の出産支援・子育て目的にも利用できる休暇制度を創設する。

セイハネットワーク株式会社大阪本部

• 契約社員については、週の勤務日数が選択できるほか、家庭の状況に応じて、契約社員から正社員、または正社員から契約社員への変更についても柔軟に対応するなど、女性にとって働きやすい環境が整っている。
• 育休明け社員の復職支援として時短勤務や勤務形態変更が可能な「子育て支援制度」を実施し、子育てと仕事の両立を応援している。
• 一般職についても、エリアマネージャーやブロックマネージャーへの登用などキャリアアップの機会がある。
• 優良講師として査定することでスキルアップの意欲を向上させるなど、社員のモチベーションを高めるための取組を実施している。

• 昼休憩や体調がすぐれないときに利用できる女性休養室を設け、働きやすい環境づくりを行っている。
• 男女共に育児休業取得の実績がある。
• 在宅ワークや時短勤務等を採用し、柔軟な働き方が可能。
• 毎週水曜日にノー残業デーを設定し、朝と終業前ににアナウンスを流すことで、時間外労働の削減に努めている。
• Eラーニングにて、年に1回ハラスメント等の研修を実施するほか、ハラスメントやコンプライアンスに関するメールを月１回配信している。

• 「宅地建物取引士」の資格を取得している女性社員が多く、資格を活かした業務を行っている。また、外部の資格者向けの講習会にも積極的に女性社員が参加している。
• 育児休業から復帰し、短時間勤務制度等を活用しながら働いている女性社員もいる。
• 性別に関係なく、実力に応じて昇進が可能。
• 社内の雰囲気は良く、社員同士の交流も活発で、風通しのよい環境づくりに努めている。

特定非営利活動法人せかんど

• 職員の8割以上が女性である。また、管理職への女性の登用も積極的に進めており、マネージャーは9人中7人が女性である。
• 資格取得のための受験費用を法人が負担するなど、職員のスキルアップを支援している。
• 様々な事情を抱える職員をカバーし合える職場風土があり、育児休業や介護休業を利用しながら働き続けている職員が多数いる。
• 個人の希望に応じて勤務時間や勤務日を設定するなど、柔軟な働き方に対応している。また、今後は在宅で業務を行えるようにするテレワークの一部導入も検討している。

積水ハウス株式会社

【プラス認証】

• 2006年3月に「人材サステナビリティ」を宣言、現在はマテリアリティのひとつにD&Iを掲げ、多様な人財がいきいきと働ける企業作りをめざしている。
• 2006年8月に専任組織である「女性活躍推進グループ」を設置、2014年2月に「ダイバーシティ推進室」、2018年4月に「ダイバーシティ推進部」と改め、経営戦略としてDE&Iを推進。
• 「キャリアアップチャレンジ制度」の運用により一般職等から総合職へ転換を促している。
• 管理職候補者研修「積水ハウスウィメンズカレッジ」で計画的に登用。
• 終日や一部の時間の在宅勤務を可能にしており、育児休業中などにも対応。仕事と育児・介護との両立をめざす社員の活躍を図っている。
• がんや不妊治療をしながら働く従業員の為の両立支援制度を設けている。
• 見守りや寄り添いが必要な18歳未満の子を持つ従業員を対象とした「子どもサポート休業」を導入。
• 学びなおしの為の費用補助や休業の制度も整備。
• 快適で生産性の高い職場環境づくりを推進しているとして、「攻めのIT銘柄」や「IT経営注目企業」にも選定。
• 「健康経営優良法人2022」大規模法人部門（ホワイト500）にも3年連続で認定。
•  2018年9月より男性育児休業を開始。初めの1ヶ月を有給とし、必ず1ヶ月以上取得。最大4回に分けての取得も可能。
• 男女共に成長できる協力体制づくりやイクボス育成のため、管理職対象の「ダイバーシティマネジメントフォーラム」を開催。

• 数年前に総合職への転換を推進し、多数の女性が総合職へ転換するとともに、女性の役職者も増加した。
• 外部の講師を招き全女性社員対象に女性活躍推進セミナーを実施した。
• 非正社員から正社員へ雇用形態を転換した実績がある。
• 毎月幹部会議で各部署の年休や残業の状況を把握し、残業が多い人や休暇の取得が少ない人には呼びかけを行っている。
• 在宅勤務、フレックスタイム制、時差出勤等を導入し、柔軟な働き方を実現している。
• 資格取得の推進として全社員、毎年1つは取得を取ることを目標とし、受験に係る費用（テキストや受験料）は会社で負担している。

• キャリアアップコンサル制度を導入しており、将来の展望について社会保険労務士等の第3者と対話する機会を設けている。
• 育児休業取得後に職場復帰し、短時間勤務制度を活用しながら働いている社員がいる。
• 国内外の研修旅行や政府観光局主催のイベント等に積極的に参加しており、現場を知ることで社員のキャリアアップに努めている。

セトローク株式会社　

• 「福利厚生・女性活躍環境づくり・保育支援・ワークライフバランスに関する規定」を定め、男性女性関係なく、従業員のスキルアップや育児の支援をしている。
• 従業員の生活や健康維持のため、人間ドック（3年ごと）やがん検診、資格取得の費用を支給するほか、保育料の一部やリフレッシュのための旅行費用を補助している。
• 子どもの行事への参加や、子どもの急な病気により休む場合に有給休暇を付与する「有給育児支援」を行っている。
• 育児のために短時間勤務を希望する者でも正社員になれるよう短時間正社員制度を設けており、パートから正社員への転換を積極的に進めている。
• 子どもを保育所や幼稚園に預けられない場合、子ども連れで仕事ができるオフィスがある。（堺営業所のみ）

株式会社セブン-イレブン・ジャパン

【プラス認証】

《支援制度》

• 2022年より、パパ・ママ学級の開設。社外パートナーも参加可能にし、夫婦で子育てや復職後の体制を考えるきっかけ作りをしています。（ZOOM開催）
• 復職ガイダンス　育児休職中の社員に対して、先輩社員の体験談や、会社の制度などを知ってもらうことで、少しでも不安を軽減し、スムーズに復職できるよう情報提供を行っています。（ＺＯＯＭ開催）
• 働き方情報交換会　全国の社員に出産後の働き方、また男性の育児休職の取得事例の紹介等を行っています。ロールモデルを知ることで自身の将来を描けるようにしています（ＺＯＯＭ開催）

《制度の充実》

• 育児休職は子が2歳の4月15日まで、時間短縮勤務は子が小学校6年生修了直後の4月15日まで男女共に利用可能。
• 短時間勤務は小学校6年生まで取得が可能で、勤務時間も15分単位での設定が可能。
• 育児休暇　男性従業員にも家事や育児への参加を目的として2015年度から、1日単位年5日有休で取得できる育児休暇制度を導入している（その他看護休暇については有給での取得が可能）。
• スライド勤務や在宅勤務の活用が可能

• 女性従業員の比率が高く、ライフイベントの変化があっても働きやすい職場環境づくりに取り組んでいる。
• 薬剤師及び医療事務でそれぞれ正規・非正規雇用があり、勤務時間が異なるのみで賃金の差異はなし。
• 女性の育児休業取得者が多く、常に2〜3人が取得している。休業後の勤務地は基本的に復帰前と同じだが、本人の希望に合わせて異動することも可能。
• 資格取得支援として、認定薬剤師や健康サポート薬剤師などを対象とし、合格した場合に受験料等を会社で負担。

株式会社セレクトビューティー

• 化粧品、健康食品を取り扱っているメーカーで、女性社員の意見を多く取り入れ、商品開発や販売についての企画･提案を基に事業展開を行っている。
• 今後は、社員にとって当社で働くことが誇りに思えるようなCSR（社会貢献）活動を行っていく。

センコー株式会社

• センコーグループでは、働くすべての人が生涯”働きやすい””働き続けられる”職場環境づくりを推進・提供するため「ダイバーシティワーク推進部会」を設置し、雇用環境の改善に努めている。従業員がいきいきとやりがいを持って働けること。これは、企業成長の活力にもなる。
• 企業内託児所の設置、育児休業制度の拡大（最大3年迄）、育児短時間勤務制度の拡大（小学校6年卒業迄）、等により両立支援制度を設置。また、従来の取り組みに加え、ワーキングマザーを対象としたネットワーク作りによる相談体制の構築を行っている。更に今後は、女性管理職を増やす為に「女性管理職ポスト」の拡大を図っていく。

株式会社千趣会

• 女性社員自らが意識改革・向上を図っていく女性コミッティ「Hana＊maison(ハナ・メゾン)」を立ち上げ、両立支援・キャリアデザイン支援・意識改革などを行っている。
• 妊娠中は、妊婦者休暇・２時間までの時間短縮勤務制、出産後は、２歳までの育児休業、小学校３年生までの時間短縮勤務制があり、妊娠から復帰までをサポートする両立支援サポーターなどの制度がある。また、介護休業は１年まで取得可能である。
• 男女平等の仕事・処遇での人事制度に従前より取り組んでおり、今後社内外において、「女性の活躍を応援するリーディングカンパニー」をめざす。

大阪市北区

• 女性従業員を中心として「従業員が仕事と子育てを両立させることができ、従業員全員が働きやすい環境をつくることによって、全ての従業員がその能力を発揮できるようにする」を目標として委員会を立ち上げ、両立支援・意識改革などに取りくんでいる。 
• 女性の能力開発、人材育成を目的とした研修などを積極的に実施し、外部研修にも参加させている。

株式会社センショー

【プラス認証】

• 2014年より女性の正社員雇用を進め、女性用トイレや更衣室、食堂の整備を行った。今後も事務所を整備し、女性を受け入れるための改善を進める。
• 女性でも現場作業ができるよう設備の導入や部署の新設等を進める。
• 産休、育休を取得しても職場復帰してもらえるよう制度、設備等を整えていきたい。
• 受け入れ側の男性社員への意識改革のためのセミナーを実施したい。

• 性別にかかわらず、能力や成果に応じた人事考課制度を導入。
• 従業員のスキルアップとして、民間や行政が実施する外部セミナーに参加させている。
• 公休と有給をあわせたリフレッシュ休暇の利用を促進。
• ハラスメント規定を設けるほか、外部講師を招いたハラスメント研修を実施し、ハラスメント防止に努めている。
• メンタルヘルスサービス企業に委託し、相談窓口を設けている。
• 非正社員から正社員へと雇用形態を転換した職員が役職者となった実績あり。

• 連続５日の有給休暇の取得を促進しており、これにより互いにカバーできる職場づくりを目指している。
• デザイン制作等の主な業務を女性が担っており、女性が能力を発揮できる職場環境である。
• 出産後は在宅勤務もできる。

• 事業推進部門の課長・係長など女性の少ない職種へ女性を登用・配置するなど、男女の区別なく、職員一人ひとりの個性と能力を活かし、職員を配置している。
• 育児休業、介護休業後の復帰は、原則として現職復帰としている。また、育児・介護のための時差出勤制度や転勤免除制度などを設けている。
• 計画年休制度（年１３回）や連続特別休暇制度（連続５日休暇取得）を設定し、各種休暇制度取得を奨励し、男女いきいきと働くことができる職場環境整備につとめている。
• 全職員へ対応マニュアル、パンフレットを配布し、セクシュアル・ハラスメントに対する考え方を提示し、男女が対等なパートナーとして尊重し合う働きやすい職場づくりに取り組んでいる。

【そ】

• リーダー養成研修を実施し、性別に関わらず社員の育成、キャリアアップに取り組んでいるほか、管理職の女性活躍推進への意識改革として女性活躍推進セミナーを実施している。
• 管理職候補の女性社員を対象に「キャリア・サクセス・プログラム」の運用を開始し、管理職に必要なスキルの獲得／社外・社内ネットワークの構築／外部研修受講／受講者同士の交流会／社内メンターによるメンタリング／人事本部による定期的なキャリア面談等を行っている。
• 子が3歳に達した月の末日まで取得できる育児休業制度を設けている。
• 男性の育児休業取得について、全社員を対象にe-learningを実施している。

• 男女の別なく、一人ひとりの意欲や能力を重視した採用・配置・登用を行っている。
• 管理職の登用に際しては、個人の能力や適正を基本としている。
• 育児休業取得後の従業員が復帰しており、就業規則の改定に取り組んでいる。全社的に多様性のある働き方を推奨しており、制度構築だけでなく社風改革にも努めている。
• 思いやりの心をもったコミュニケーションを心がけ、トラブルを未然に防止できるよう、風通しのよい職場づくりに努めている。

社会福祉法人 蒼生福祉会

• 職員は未経験から始めた人がほとんどで、実務や研修を通して学び、介護福祉士の資格を取得している。資格取得は給与にも反映され、介護福祉士の割合は83％となっている。
• 男女ともに働きやすい環境づくりに職員みんなで話し合いながら取り組んできた。
• キャリアアップのための計画をつくり、経験年数に応じた研修を実施、人材育成に取り組んでいる。
• 育休明けの職員は本人の希望に応じて夜勤のない部署へ異動するなどの配慮もしている。
• パワハラ・セクハラ等の問題について、社内外ともに相談窓口がある。また風通しの良い職場で、施設長や介護長に直接相談できる環境である。
• 男性の育児参加支援については、現在対象となる職員はいないが、今後取り組んでいく予定。

• 建設測量・墨出し業務においては、細やかな作業や軽作業が多いということもあり、女性の雇用を積極的に進めるという方針を立て、取組みを始めている。
• 資格取得手当を導入しており、従業員のスキルアップを評価している。
• 業界未経験者でも活躍できる環境づくりに努めており、新人社員研修や3年制のOJT・Ｏｆｆ-JTを導入するなど、人材育成に力を入れている。

• 男女関係なく、社内能力評価により管理職をめざせる環境を構築している。
• 在宅勤務を導入しており、在宅勤務1日にあたり300円のリモートワーク手当を支給している。
• 子ども1人あたりにつき15000円の子ども手当を支給している。
• 自社商品の教育システムを、無料で利用することができる他、グループ会社が実施するマネジメントに関する研修に社員を積極的に参加させる等、社員のスキルアップを図っている。
• 業務に必要な資格を取得した際は、報奨金支給するとともに、資格の取得を評価に組み込んでいる。

• 女性社員が妊娠から出産までの間に、妊娠に伴う検診・保健指導等による通院や体調不良等により休みが必要な場合に、本人からの申告により、年間10日まで有給で休みを取得できる「出産支援特別休暇」、小学校就業前の子の通院、看護等の必要により休みが必要な場合は、本人からの申告により、年間5日まで有給で休みを取得できる「育児支援特別休暇」を制度化しており、利用実績もある。
• 男女の区別なく採用選考を実施しているが、結果として近年、女性の採用数が増えている。

• 育児との両立を支援するため、短時間勤務制度を小学校卒業まで適用、育児休業を3歳まで延長するなど、法定以上の制度を導入している。
• 介護との両立については、セミナー開催のほか、ポータルサイトやｅラーニングを展開し、制度についての情報発信を行っている。
• 男性の育児休業取得促進のため、社内のイントラネットへの取得者インタビューの掲載やイクボスセミナーを開催している。また、対象者へ制度についての案内メールの送付も行っている。
• 男女問わず、育児休業の最後の5日間は有給休暇として付与されるため、取得希望は増加傾向にある。
• 在宅勤務やコアタイムなしのフレックス勤務制度を導入しており、従業員が最適な働き方を自ら選択して業務に取組むことができている。

ソプラ株式会社

• 女性が産休、育休を取得し、職場復帰している。今後は育児休業を充実したい。
• 女性社員の採用を強化し、技術力を付け活躍してもらえるような職場づくりに力を入れたい。

• 能力や適性に応じ男女の別なく、採用、配置を行っている。
• 女性も重要な戦力と考えているので、時間制正社員制度など、出産後の女性が働きやすいような制度について検討していく。

• 女性も積極的に管理職に登用している。事務として採用された方も、能力に応じて他部署へ配置転換されることがある。介護分野では女性が多く、建築分野では男性が多いが、近年設計（CAD）分野で女性が増えてきている。
• 資格取得支援として、外部研修の受講や、教材・講座費など必要な費用を会社で負担する。介護事業では、介護福祉士の資格取得を義務とする。
• パートから正社員への登用実績あり。能力に応じて、パートから管理職、社長への登用等もありうる。
• 会社として残業ゼロ宣言をしており、仕事の生産性を上げ、家庭での家事・育児参画を呼びかけ。
• ハラスメントの相談窓口として、社内のコンプライアンス部、社外の弁護士を従業員に周知。

損害保険ジャパン株式会社

【プラス認証】

• 「保険の先へ、挑む」をブランドスローガンに、お客さまの幅広いライフステージを支える「安心・安全・健康のテーマパーク」を目指している。そのために多様な人材が強みを発揮しながら活躍する制度づくりに注力している。
• トップからの継続的・強力なメッセージ発信、全管理職にダイバーシティ・マネジメント研修を受講させ『風土形成』を図る。
• 育成支援として、女性の管理職層・中堅職層・若手層向けの専用育成プログラムを実施。
• 女性管理職比率の目標を2020年度末30%とする取組。
• 法定基準を上回る出産予定日の8週間前から有給で取得できる産前産後休暇制度（2016年度取得者781名）。

• 担当業務により、総合職・一般職と区分を分けて採用してきたが、2018年7月より人事制度を見直し、基幹職に一本化。ジョブローテーションによりさまざまな業務に従事できるようになった。
• 女性の管理職比率を社員比率まで引き上げるため、まずは女性活躍職比率30％を目指し、積極的に女性の管理職登用に取組む。これまで一般職として従事してきた方と、総合職社員との教育格差を埋めるため、マネジメント・スキルアップ等の研修を実施。また先輩の女性管理職から話を聞く機会を設ける。
• 育児と仕事の両立のため、小学3年生学年末までの子を養育する社員は時短勤務・シフト勤務や週4勤務が可能。現在は女性の利用がほとんどだが、男性の利用を促していく。
• 男性の育休取得推進のため、対象社員・その上長に休業取得促進メールを発信するほか、社内イントラネットにて取得者の体験談を掲載。また、全マネジメントリーダーを対象にアンコンシャスバイアス研修を実施。
• 他部署の業務にチャレンジする「あしたのひまわり検討会」やテーマごとに全国の社員で意見交換する「あしたのひまわり座談会」を開催。