登録事業者の取組み＜か・き＞

【か】

株式会社カーレ

• 生後６ヶ月の子どものいる在宅勤務の女性社員がおり、復帰に向けて託児所を開設したい。
• 勤務時間を選択できる。
• 介護休暇等の制度も検討している。
• インテリアの仕事なので、女性の視点が必要な仕事である。

 合同会社 輝ホールディングス

• 介護サービス事業は、転職率の高い業界だが、いきいきと働きがいのある会社づくりに取り組むことにより、会社の発展をめざしている。
• 仕事と家庭の両立支援に積極的な他社の取組みを参考に、フレックスタイム制や休暇制度の導入など、男女ともに働きやすい職場環境づくりに取り組んでいく。

• 2016年に女性活躍推進委員会を発足し、同時に女性従業員が活躍するための情報収集や分析を行う分会として、女性従業員のみで構成されたＰＡＷ（Promote Active Woman）会を発足させ、現在も積極的に女性活躍推進に取組んでいる。
• 2016年度は女性専用の軽量化された作業着・安全帯・ヘルメットの導入、女性専用トイレ設置の推進など、現場の職場環境改善に取り組んだ。
• 2017年度は育児休暇前後のフォロー体制や短時間勤務の対象者の見直し等、制度の改善・充実を図った。
• 2018年度は女性従業員が一堂に会する意見交換会を計画し、2019年から年2回開催が決定。コミュニケーションを図ることのできる人間関係の構築を目指す。
• 女性を積極的に採用しており、現場でも若い女性が多く活躍している。

株式会社カスタマーリレーションテレマーケティング

• 女性活躍推進プロジェクト「kirari」を発足し、ランチ会や夜会といった交流会兼勉強会を実施。部署を越えての交流だけでなく、業務や家庭と仕事の両立に関する不安などを払拭する機会となっている。
• 育児・介護休業を取得・復帰の際は面談を実施し復帰の支援をするほか、取得中は社内報を発送し、また「kirari」に登録している社員については女性活躍の専用サイトを利用して情報を取得することができる。
• 0歳〜小学校就学前の子どもを持つ従業員に託児手当を支給している。
• 外部講師を招いて女性の心身について学ぶセミナーを実施しており、女性社員だけでなく、男性管理職も参加対象とすることで女性への理解を深め、円滑なコミュニケーション、生産性の向上につながっている。

• 女性の採用数が増加したことに応じて、女性用トイレや更衣室の設置、昇降式台車の導入をし、男女共に働きやすい環境を整えている。
• 育児休業を取得しやすくするために、朝礼での制度説明や掲示物で制度の周知を行っている。その結果、男性社員が育児休業を取得した実績がある。
• 社員同士でありがとうの気持ちを示す「ありがとうポイント制度」や、誰でも小さなことでも改善提案を出せる「職場改善ポイント制度」を実施。多くのポイントを獲得した社員を定期的に表彰することで、より働きやすい職場づくりを推進するとともに、社員のモチベーションアップにつながっている。
• パートから正社員へ転換できるキャリアアップ制度を設けており、転換の実績がある。
• 休業や休暇を取得しやすくするため、多能工化を進めている。

• 男女問わず意欲のある社員を採用し、様々な分野で女性が活躍している。
• 産休・育休あんしんサポートブックを作成し、男女問わず産休育休制度への理解、取得推進を行う。男性育児休暇取得実績も有り。
• 子が3歳になるまで短時間勤務が可能。
• ハラスメントに関する研修を行っている。
• 新入社員に対しメンター制度を設け、定期的に面談を実施している。
• 在宅勤務や時差出勤などにより、従業員の働きやすい環境づくりに配慮している。

• 個人の能力や適性に応じて、男女の別なく登用している。
• 子育てをしながら働き続けることができるように、取り組んでいる。

• 会議や研修会の実施方法を見直し、e-ラーニングや掲示板を活用することで、休日出勤や残業をせずに、全員が参加できる体制を整えた。
• 育児・介護休業制度の導入や、復帰時の短時間勤務制度の活用、育児期の夜間勤務の免除等、ライフステージに応じた働き方が選択できるよう配慮し、家庭と仕事との両立を支援している。
• プリセプターシップ制度を導入しており、新人職員の指導は中堅職員がマンツーマンで行っている。また、技術的な指導だけでなく、相談等もしやすいよう配慮している。
• 人権研修の実施や、ストレスチェックの実施、メンタルヘルス科の医師への相談体制の整備など、男性も女性も働きやすい職場づくりに努めている。

• 当社は2009年に長期ビジョンを制定し、それを実現する経営施策として「チャレンジ」「強い組織」「多様な人材」「自由闊達」を基軸とする「カネカスピリットの継承と発展」を掲げています。
• 「多様な人材」の活躍を実現する為、2013年人事部内に設置した「女性活躍ＷＧ」の検討結果を踏まえ、2015年春より、両立支援（託児費用補助・在宅勤務・配偶者海外転勤時休職）、均等推進（コース別管理の廃止と一本化・女性リーダー研修）、風土改革（新たな勤務方式）の具体策を新たに展開しています。
• こうした取組みにより、女性の能力開発の機会を拡充し、優れた経験や高い専門性を持つ女性の積極登用を実現していきます。

• 性別に関わらない採用、配置を行っている。
• 事務職において、事務主任の昇格を募り昇格試験を実施し、女性の役職者が増えている。
• 有給休暇は時間単位で取得可能。また、連休取得の推奨等を社員に通知しており、有給休暇取得の促進を図っている。
• フレックスタイム制を導入し、柔軟な勤務ができる環境づくりを進めている。
• 人権やジェンダー平等、ハラスメントに関する研修を実施した実績がある。

• 出産・育児の対象者が生じたことを機に育児・介護休業制度を整備。勤務時間短縮の措置も小学校就学前まで可能にするなど、休業取得後も働き続けることができる職場環境づくりを行っている。
• 今後、両立支援制度や女性の能力発揮への取組などを社内に周知し、社員の意識啓発を行っていく。

• 女性を積極的に採用しており、営業や商品企画など様々な分野で女性が活躍している。
• ワークライフバランス委員会を設置し、子育てや趣味など、理由を問わず取得できる1時間有給休暇制度により社員のワークライフバランスが実現できるようにしている。
• 集中タイムを取り入れて、効率的な働き方を推奨している。
• 「イクメン商品開発プロジェクト」として、かばん機能を備えた抱っこ紐を開発し、商品を通じて社会における男性の育児参加を促進している。

• 性差ない採用を実施しており、女性がさまざまな部門で活躍している。
• 若い社員からも提案を行いやすい風通しの良い社風がある。
• 短時間勤務を小学校就学前まで取得可能とし、働き続けることができる環境を整えている。
• 全社員が所属する３つの委員会が活発に活動しており、「共に働きがいを実現できる職場づくり」や「社員の成長につながる取組」などを推進している。
• 社員の家族も参加するバーベキュー大会などのイベントを通じ、社員同士の絆や信頼関係を築いている。
• 資格取得にかかる費用を会社が負担し、取得者には奨励金を支給するとともに表彰することで、社員のスキルやモチベーションの向上につとめている。

• 管理職は、男女の別なく能力により登用している。
• パートから正社員への転換制度を導入し、能力に応じて管理職へも登用している。

• 働きやすい職場にするため、毎年社員全員にアンケートをとったり、話し合う場を設けて社員の意見を聞き、仕事と家庭その他の活動を両立できる会社にしていきたい。
• 定年後も本人が希望すれば働き続けることができる。また、結婚等を機に退職した女性の再雇用を推進するなど、多様な人材の活用に取り組んでいく。

• 緻密さ、正確さが必要な目視選別検査業務に女性を積極的に採用し、女性が持つ能力を最大限に発揮し、売上げの向上に貢献している。
• 育児や介護と仕事の両立が図れるよう、勤務日や勤務時間等に柔軟に配慮している。
• 資格取得の費用を会社が負担し、社員のスキルアップを図っている。 
• パートタイマーから正社員への登用を行うなど、個人の能力が最大限に発揮できる社風がある。

• 専任組織として「ダイバーシティ推進グループ」を設置し、「関西電力グループ　ダイバーシティ＆インクルージョン推進方針」を掲げている。
• 子が満３歳に達する年度末まで取得可能な育児休業制度をはじめ、短時間勤務、フレックス勤務、テレワーク、仕事と介護との両立を支援する制度等、誰もが能力を最大限発揮できる制度整備や職場風土の醸成をめざした取組みを実施している。
• 女性社員向けのキャリア意識を高めるための研修や、上司向けの部下育成力向上研修、女性経営幹部育成のための役員によるメンター制度の導入等の各種研修を積極的に実施している。

• 平成２８年度から、新規プロジェクト『ワーク・ライフ・バランス推進プロジェクト』（通称ブロッサムプロジェクト）を発足させ、両立支援に取り組んでいる。
• 育児休業を取得した男性社員の体験談を社内イントラネットに掲載し、社員に周知している。
• LGBT施策について積極的に取り組み、働きやすい職場環境の整備を行っている。
• アルバイト・契約社員から正社員への転換制度があり、この制度による正社員への転換者がいる。

関西ペイント株式会社 

• 女性も働きやすい職場環境を整えた上で、力を発揮した人には男女とも公正な処遇をしている。その結果は、平成18（2006）年度から12年連続で女性の課長級ないし部長級への新規登用実績に結実している。
• 女性社員が育児休業を取得するのは当たり前のこととなっている。また、男性社員が配偶者出産時に3日間取得できる特別休暇制度や、育児のための短時間勤務（最大2時間）が小学校卒業の年度末まで可能とする制度がある。また、育児休業を最大保育所入所後の慣らし保育期間まで認めている。

大阪市生野区

• 男女ともに能力向上、意識活性化促進のため、資格取得についてフォローし有資格者制度に取組んでいる。
• 結婚、育児等により休業した従業員が復職しやすい仕組みづくりに取組んでいる。
• 定時退社促進や有給休暇の促進など、ワーク・ライフバランスに取組んでいる。
• 在宅勤務のあり方、見直し、働き方の認識について検討中。

• 仕事と家庭・その他の活動が両立できる職場づくりの取組みとして「クイック退社デー」を実施し、時間外労働削減を目指している。
• セクシュアル・ハラスメントをはじめとする相談窓口を総務部に設置し、男性･女性それぞれの担当者に相談できるなど、迅速に対応ができる体制を整えている。また年に2回、全部署に企業の倫理行動に基づき啓発を行っている。

株式会社関西みらい銀行

【プラス認証】

• 本人が中長期的に志向するキャリア志向を申告できるマイキャリア制度を導入しており、誰もが管理職・経営職層へのキャリアアップを展望できる枠組みを構築している。
• 育児や介護などのライフイベントに対応した各種制度を導入しており、キャリアアップや計画的な通常勤務への復帰をサポート。また、仕事と不妊治療の両立を支援するための出生支援休職制度を導入している。
• 男性の育児参画を促す施策として、育児休業の一部有給化や配偶者出産休暇の取得促進を図っている。

大阪市北区

• 各部署から選出した女性社員で月に1度定例会議を行い、週2回社内の様子をＳＮＳ（Ｉｎｓｔａｇｒａｍ）で発信する取組みを実施している。
• 社員のスキルアップを支援する取組みとして、資格合格の祝い金支給や受験に伴う費用の負担を行っている。
• 特別休暇として、転勤休暇、罹災休暇、結婚休暇、出産休暇、法要休暇等がある。
• 複数の社員が育児休業を取得している。休業中は所属長が連絡をとり、冊子などを送ることで情報共有を図り職場の状況が把握できるよう配慮している。
• 子が3歳になるまで短時間勤務制度が利用可能。

【き】

キーウェア西日本株式会社

【プラス認証】

• 採用活動において、女性の応募を増やすため、イベントやフェアに積極的に参加し、働きやすい環境づくりを周知。また育児・看護休暇、時短勤務を利用する女性社員がロールモデルとなり、学生と話す機会を設ける。
• 資格取得支援に力を入れている。国家資格やベンダー資格、プログラミング等で外部研修の受講、奨励金等の制度を設ける。
• 男性の育児休業取得促進について、社内でのポスター掲示やメールでの周知、ポータルサイトへの掲載等を通じて社員に積極的に周知している。また対象者に対し、制度説明の機会を設ける他、上長への業務調整依頼を行い、取得率がUPしている。
• 有給休暇の積立制度がある（20日まで）。積立てた分は理由を問わず取得できる。
• 採用担当者が新卒３年以内程度の若手社員の相談窓口となっている。

• 性別・国籍・地域・障がいの有無等を問わない採用、給与体系である。
• 技術職へ女性を採用したいと考え、2019年から採用を開始し、5年間で13名となった。現場へ女性が入ることで安全性が高まり、また誰でも力仕事ができるよう機械を導入するなどして、男女ともに働きやすい環境づくりに取組んでいる。
• 男性の育児休業取得実績あり。今後も所属長・社内全体へ向けて男性育休を周知していく。
• 女性学生と女性社員の座談会をZOOMにて実施。現場で働く社員の声を伝えられる機会となった。

• ワークライフバランスを重視するため、家庭の事情を考慮して、在宅ワークを取り入れる等、従業員に対して会社が個別に柔軟な対応を行う。
• 評価制度がこれまで明確化されていなかったので、新たに作成した。会社が職階に応じて求める目標を示し、従業員が自身の目標を定め、半期ごとに自己評価を行う。
  雇用区分にかかわらず、適宜人事担当者との面談を実施している。
• 人事担当者が１対１で社内研修を実施している。個人の能力に応じた研修内容を提供している。新たに営業担当となった従業員に対し、営業研修等も実施。
• 男性従業員の育児休業実績がある。
• 月に一回の経営会議で、働く場における課題を抽出し、改善に努めている。今後は出席者を課長から係長にまで広げ、管理職以外の従業員にも広い視野を持って業務に取組んでもらいたいと考える。

• 女性の採用にも力を入れる。重労働が多い業務用製品だけでなく、家庭用製品の製造を始め、製造現場でも女性が活躍できるようになった。また製造過程で機械を導入し、社員の負担を軽減した。
• 人事考課では、「自己申告型給与制度」を導入。社員自らが未来に向けて会社に貢献できる内容と給与額を提示し、それに対して会社が“投資”するという仕組みとなっている。社員の意欲向上と、自律型組織を目指す。
• 育児・介護等で短時間勤務をする場合にも、社員が自身の状況に合わせて給与額と働き方を提示する。
• 女性も積極的に管理職へ登用していきたいが、管理職手前の層が少ない。段階的な育成に向けて、まずは社員に視野を広げてもらおうと、「next経営会議」を新たに開催（男女とも対象）。課題や今期の会社ビジョンを共有し、来期の会社のビジョンを検討する等。
• 男性の育休取得者がおらず、取得が進まない要因を把握するため、全社員を対象に社内アンケートを実施。給与面の心配と取得のしづらさという課題があったため、社内制度として５日間の育児休暇（特別休暇）を新たに設けることを検討中。

株式会社キャトルプラン

【プラス認証】

• 会社設立時は男性社員が多かったが、採用活動時に女性社員の活躍をアピール等し、少しずつ女性が増加。現在は全体の44％を占める。ＨＰだけでなく、ＳＮＳでも従業員の普段の様子を投稿しており、学生に向けて知ってもらう工夫をしている。
• ＢＣＰ対策として、日ごろから社内の業務を随時ローテーションしている。育児休業中等人手が不足するときには、東京と大阪の2拠点で業務を分散し対応している。
• 年齢や役職を問わず、社員からの業務改善等の提案を受けており、合理的な理由があれば迅速に対応している。
• 育児休業について、女性社員の取得実績あり。復帰率は100％で、復帰後もプロジェクト参加やキャリアアップを実施している方がいる。男性社員の育児休業取得実績はないが、男性も育児に参加するためテレワークや時差出勤等の制度を利用している。

• 女性活躍のための部署として、ダイバーシティ推進課を創設し、女性の管理者を増やすための研修等を検討中。
• ITパスポートやDXビジネススキルなどのIT資格の支援制度（受験料の補助）がある。
• 有給休暇を5日間連続で取得できる「フリーバカンス制度」がある。
• 男性の育休取得者も多く、上司から積極的に育休制度の活用を働きかけている。
• ハラスメント対応として、社内に相談窓口を設けると共に、社外の弁護士事務所に相談できる体制を整え、社内イントラにて周知している。

• 男女を問わず個々の能力や個性を最大限活かせるように、人材の育成・配置等を行っており、正社員か否かを問わず、研修を受ける機会や意見等を上司に表明する機会を確立している。
• 男女を問わず年棒制度を採用しており、能力に応じた賃金体系とするとともに、上司に対して交渉する機会が確保されている。
• 育児や介護のために、時間短縮制度や在宅勤務制度等を整備すると同時に、お互いに助け合いの精神で、臨機応変に対応するとともに相談等が行える雰囲気を確立している。

• 女性の採用拡大に取組む。
• 仕事と家庭の両立に関する悩み事を、上司にオープンにできるような声掛けを意識している。
• 短時間労働制を導入。
• 家族参加可能な行事の実施企画に取組んでいる。
• セクハラ等、気軽に相談できる社風である。
• 出産時には勤務時間や体系を見直すなど、関わりやすい働き方を支援する。
• 女性でも望めば管理職に就けるよう、キャリアパスを引いている。

協栄薬品株式会社

【プラス認証】

• １０店舗中９店舗の店長が女性であり、また管理職のほとんどを女性が占めている。
• 年齢が５０代前後の従業員が多く、介護の問題や不安を抱える方も多いが、社会保険労務士の資格をもつ従業員が一人ひとりに寄り添い、介護休業の取得や働き方の相談に乗っている。
• 全社勉強会を月２回ほど実施。業務に関する不安や問題を相談できる場、業務提案や成功事例の共有の場になっている。
• 派遣薬剤師から正社員への登用実績あり。
• ハラスメント防止に関する宣言を行っている。社内での相談窓口も明記。
• 育児休業取得予定の男性従業員がいるため、新たに正社員を１名雇用する予定。併せて各部署で男性の育児休業について研修を実施する予定。

• 男性も女性も働きやすい職場づくり、人にやさしい企業を目指し、仕事と育児を両立し、組織に貢献できる人材が長く勤務できるよう努めている。
• 小学校入学時の御祝金支給制度や子が小学校２年生を終了するまで取得できる育児短時間勤務制度など、両立支援制度を充実させている。
• 全社一斉ノー残業デーの実施や法定以上の有給休暇付与、半日単位での有給休暇取得制度など長時間労働防止のための取組を行い、ワークライフバランスの推進に努めている。

• 「育児・介護休業規定」を制定し、同規定で残業の制限や短時間労働制度も導入するなど、育児・介護と仕事との両立を支援しており、実際に育児休業から復帰し、短時間労働制度を活用しながら働いている女性社員もいる。
• 介護離職を防止するため、社内向けセミナーを開催し、両立支援制度等の周知を図った。
• 「チャットワーク」システムを導入しており、従業員間の情報共有や事務連絡に活用しているほか、休業中の従業員が復帰時に取り残されないよう、コミュニケーションが図れる工夫をしている。
• 働きやすい職場づくりに努めており、従業員の意見を取り入れトイレを全面リフォーム。同時に女性用休憩室と洗面台を併設。福利厚生としてハンドクリームの無償支給を行っている。

• 育児のための勤務時間短縮措置を子が3歳まで取得可能とする制度を設けている。
• 育児・介護休業規程の整備に加え、母性健康管理に関する規程を設け、仕事と家庭の両立に向けた環境整備に取組んでいる。
• 女性総合職の採用促進や一般職から総合職への転換制度の設置など、男女を問わず能力が発揮できる職場づくりを行っている。

• 毎年新卒採用を積極的に行っており、ここ直近、女性の技術者の採用にも力を入れている。
• 社内メールや掲示板を活用することで有給休暇の促進を図っている。
• 資格や研修に関しては積極的にスキル取得を行うメンバーに対して手厚く研修参加を促進している。

一般財団法人 近畿健康管理センター　大阪事業部

【プラス認証】

• 平成22年に「ＫＫＣ女性力活性化研究会」を立ち上げ、女性自身の意識改革のほか、男性管理職の意識改革にも取組むことで、男性も女性も働きやすい職場づくりに努めている。
• 女性の職域拡大や女性管理職比率の向上に取組んでおり、女性の営業職比率は約50％、女性管理職の比率は約30％となっている。
• エリア限定管理職を導入したことで、管理職として私生活と両立しながら活躍する女性が増えた。
• 「イクボス宣言」を通じて男性管理職の意識改革を行い、男性の育児休業取得につながった。また、男性の育児休業取得者の声をホームページで紹介するなどの取組も行っている。
• 有給休暇の取得目標を策定し、仕事と生活にメリハリをつけ、効率化・働き方改革につなげている。

• 全部署に女性を配置しており、積極的に女性の管理職登用を進める等、女性の活躍の場が広がっている。
• 配偶者が出産する際に2日間利用できる特別休暇を設けている。
• 部署ごとに残業削減の目標を掲げ人事評価項目の一つにするとともに、多能工化を進めることで残業時間の削減を進めている。
• Teamsを活用し、チャットで社内情報を発信することで、休業中の社員へも情報共有が可能。
• 非正社員への評価制度を導入し、正社員登用の基準を明確にしている。
• 社内相談窓口を設置するとともに外部の相談機関も設置。ハラスメントに関するポスター等を掲示しハラスメントの防止に努めている。

• 従来、女性が少ない職場であった機械設計分野において、技術に関心の高い女性の採用に積極的に取り組んでいる。
• 一度身につけた技術と経験は、会社はもとより個人の宝であり生涯の財産であるという考えを基本とし、男女を問わず、溶接や機械加工の実習研修の実施、国家資格の取得支援などを積極的に行っている。
• 仕事と家庭等の両立支援として、所定労働時間が短時間になる場合など、諸条件に応じて働く場を提供できるよう相談体制をとっている。

• 男女差なく能力重視の採用を実施しており、近年、事務系・技術系ともに女性の社員が増加している。
• これまで男性が多かった営業の部門にも女性を配置し、新規顧客開拓の業務で女性が活躍している。
• 産休、育休の取得促進や、子育てに係る短時間勤務制度や子の看護休暇制度の周知と活用しやすい雰囲気作りを促進し、女性の継続勤務を支援している。
• 配偶者が出産する際に利用できる積立休暇制度があり、対象者に周知し取得促進を図っている。