今月の事例解説(H30年3月分)

更新日:平成30年4月1日

今月の労働相談事例解説(Q&A)

Q1 契約社員から無期転換ルールについての相談

 3年間の有期労働契約が数回更新され、10年程度勤務しています。現在40歳です。最近では、平成25年4月1日に結んだ契約が同28年4月に更新され、現在、同31年3月31日までの契約に基づいて働いています。平成30年4月1日から無期転換ルールに基づく申込みがスタートすると聞きました。私もできるのでしょうか。

 同一の使用者との間で締結された有期労働契約の契約期間が通算で5年を超えて反復更新された場合、その労働者が、現に締結している有期労働契約の期間が満了する日までの間に、期間の定めのない労働契約の締結(無期労働契約)の申込みをしたときは、使用者は承諾したものとみなされ、期間の定めのない労働契約に転換されます【労働契約法第18条】。

 無期転換申込権が発生するのは次の3つの要件がそろった場合になります。
  (1)同一の使用者との間で締結された2つ以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超えていること。
   (※)通算契約期間は平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約から算定します。平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は、
     
通算契約期間の算定の対象になりません。
      また、同一の使用者との間で有期労働契約を締結していない期間が一定の長さ以上にわたる場合、この期間が無契約期間(クーリング期間)として扱われ、
     それ以前の契約期間は通算対象から除外されます。
   (2)契約更新が1回以上行われていること。
  (3)通算5年を超えて契約をしてきた使用者との間で、現時点で有期労働契約を締結していること。

 したがって、契約期間が5年を経過していなくても、契約期間が3年の有期労働契約を更新した場合には、通算契約期間自体は6年になるため、4年目にはすでに無期転換申込権が発生していることになります。

 本件においては、平成25年4月1日以降に開始した3年間の有期労働契約が同28年4月1日に更新されているため、4年目である同日から、無期転換申込権が発生しています。申込みを行った場合、平成31年4月1日から無期労働契約となります。

 また、無期転換申込権の発生後、労働者が会社に対して無期転換する旨を申し出た場合、会社は断ることができず、無期労働契約が成立します。この申込みは、口頭で行っても法律上は有効ですが、後日、申込みをしたかどうかの争いが生じやすい問題がありますので、できるだけ書面で申込みを行うことをお勧めします。

  以下のホームページもご参照ください。
  ○厚生労働省「有期労働契約者の無期転換ポータルサイト」
   http://muki.mhlw.go.jp/ 
 

Q2 正社員から労働条件の不利益変更についての相談

 正社員として勤務しています。先日、職場の上司から退職勧奨があり、断ったところ、「このまま勤務したいのであれば、給料を下げることになるかもしれない。」と言われました。就業規則等を確認しても、懲戒処分以外で減額に関する規定はありませんでした。使用者は給料を一方的に引き下げることができるのですか。
 

 法律では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と定められています【労働契約法第8条】。これは、労働者と使用者との合意がなければ労働条件を(不利益に)変更できないということです。

 また、懲戒処分に関しては、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」について、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません【労働基準法第89条第9号】。

 なお、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」と定められています【労働契約法第15条】。

 本件の場合、今後、賃金減額の通告があれば、まずは理由をたずねることになります。就業規則に基づくあなたに対する懲戒処分を理由とするものであれば、その具体的な内容について説明を求め、合理性や相当性について検討することになるのではないでしょうか。

 また、懲戒処分としてではなく賃金カットを行うということであれば、理由の説明を求め、合意できなければ、使用者にそのことを申し出ることになります。合意のないまま実際に減額された場合には、当該減額分を未払賃金として請求されてはどうでしょうか。

 なお、請求は、口頭でもかまいませんが、事後の対応を考慮するならば文書で請求されておかれてはどうでしょうか。使用者が請求に応じない場合は、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署に申告し、権限に基づく行政指導を依頼し解決を図る方法もあります【労働基準法第104条】。

Q3 使用者から介護休業の取得要件についての相談

 先日、1年の有期労働契約を数回更新している契約社員から、介護休業について相談されました。介護休業の取得期間は対象家族1人につき、通算93日取得できることは知っていますが、有期労働契約者の介護休業の取得要件について詳しく知りたいのですが。

 介護休業とは、労働者がその要介護状態(負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態)にある対象家族を介護するためにする休業をいいます【育児・介護休業法第2条】。介護の対象家族は、要介護状態の配偶者(事実婚を含む)、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹及び孫が対象になります【育児・介護休業法第2条、同法施行規則第2条、第3条】。
  
  介護休業をすることができる有期労働契約者は次の2つの要件を満たす方です。
  ア 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること。
  イ 介護休業開始予定日から93日経過する日から6か月を経過する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでない
   こと。
                                 【育児・介護休業法第11条】
  なお、次の労働者は、育児介護休業の適用除外者となります。
  (1)日々雇用される者
  (2)期間を定めて雇用される者のうち上記有期労働契約者の要件ア及びイを満たさない者
  (3)労使協定で適用除外できるとした次のような労働者
     ア、事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
     イ、介護休業の申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
     ウ、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 
                                 【育児・介護休業法第12条第2項】
 介護休業の取得期間は、対象家族1人につき、通算93日まで、3回を上限として介護休業を取得できます【育児・介護休業法第11条、第15条】。取得要件を満たした労働者が申出を行った場合、事業主は介護休業の申出を拒むことはできません。労働者が希望通りの日から休業するためには、介護休業を開始しようとする日の2週間前までに申出を行うことが必要です。【育児・介護休業法第12条】。
 なお、使用者は、労働者が介護休業の申出をし、又は介護休業したことを理由として当該労働者に解雇、減給等の不利益な取扱いをしてはならないとされています【育児・介護休業法第16条】。
 以上のことから、本件の場合、当該契約社員が介護休業取得の要件を満たしているか確認し、要件を満たしている場合は、申出を受け、今後のことを話し合われてはどうでしょうか。
 また、育児・介護休業法の詳細については、大阪労働局雇用環境・均等部指導課にお問い合わせください。

※育児介護休業法:「育児休業・介護休業等育児又は介護を行う労働者の福祉に関する法律」

以下のホームページもご参照ください。
○厚生労働省「両立支援の広場」(女性の活躍・両立支援 総合サイト)
http://ryouritsu.mhlw.go.jp/index.html

○厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/34.html

このページの作成所属
商工労働部 総合労働事務所 相談課

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