自治の窓  選挙事務に係る給与の支給方法と管理職手当を支給すべき役職の範囲について―大阪府内未適正化団体の課題及び対応策― 「4」

更新日:平成29年5月31日

4. 管理職手当を支給すべき役職の範囲について

 実際に府内において、国家公務員の係長級又は課長補佐級に相当する役職を条例又は規則の中で管理職手当の支給対象として規定し運用している団体が少なくない。つまり、係長級職員又は課長補佐級職員を管理、監督の地位にある職員と位置づけ、その勤務の特殊性に基づいて管理職手当を支給44)しているのである。管理職手当の支給対象となるかどうかについては、労働基準法第41条第2号に規定される「監督若しくは管理の地位にある者」の考え方に基づき、役職名ではなく、当該職員の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇の観点から実態により判断すべきものであるとされている。
 
また、同法の「監督若しくは管理の地位にある者」、すなわち管理監督者に該当するか否かが争点となった判例を踏まえると、府内市町村の係長級又は課長補佐級に管理職手当を支給している団体が、仮に訴訟を提起され、当該役職が管理監督者に該当するか否かが争点となった場合には、“該当しない”と判断されるリスクが高いと考えられる。
 
以下では、まず労働基準法上の管理監督者の考え方を整理した上で、府内市町村の現状を確認する。その際、適正化にあたって市町村が懸念している事項について説明する。その上で、判例における管理監督者の判断基準を確認し、係長級又は課長補佐級の職員への管理職手当支給の問題点について述べていくことにする。

(1) 労働基準法第41条第2号における管理監督者

 労働基準法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」に該当するかどうかの判断にあたっては、役職の名称にとらわれず、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇の実態に即して実質的、総合的に判断する必要がある。管理職手当が支給されているからといって、そのことだけをもって当該職員を管理監督者と認めることはできない。
 
上記の管理監督者該当性の判断にあたっては、具体的に以下の各要件を充足するかどうかの検討を要する。
 
[1] 経営者と一体的な立場で仕事をしていること
 
[2] 出勤、退勤や勤務時間について厳格な制限を受けていないこと
 
[3] その地位にふさわしい待遇がなされていること

 この[1][3]の各要件について、労働基準法の解釈例規45)や判例46)に基づき以下のように説明することができる。
 
[1]は、管理監督者の職務内容、責任と権限に着目した要件と言える。一般的には、部長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体の立場で重要な職務と責任を有している者とされている。市町村に即して言うと、時間外勤務命令や休暇等の承認、週休日の指定等の人事関係の決裁権限を有していること、団体における行政運営の基本方針や重要施策その他重要な新規事業の策定、組織、財政等について審議、各課間の調整、首長又は管理者の意思決定にあたっての助言等を行う庁議の構成員等であるといったことが要件になると考えられる。
 
[2]は、管理監督者の勤務態様に着目した要件である。これは、所定勤務時間が厳格に定められておらず、労働時間等の規制になじまない勤務態様を意味する。管理監督者は、時を選ばず行政運営上の判断や対応が求められることがあり、また労務管理においても一般の職員とは異なる立場に立つ必要がある。このような事情から、管理監督者の勤務時間は厳密に決めることができないものであり、勤務時間の制限がない以上、退勤時間等も自らの裁量に任されていることが必要である。
 
[3]は、管理監督者の給与等の待遇面に着目した要件である。管理監督者は、その職務の重要性から、給料、管理職手当、期末・勤勉手当の役職段階別加算や成績率等はもとより、1年間の給与総額又は時間単価に換算した額において一般職員と比較して相応の待遇がなされていることが必要である。

(2) 府内市町村の現状

(ア) 管理職手当の支給対象

  総務省が毎年実施している「地方公務員給与実態調査」に基づき大阪府が独自で集計を行っている資料によると、平成2628年の各4月1日時点の府内市町村(政令指定都市を除く。)において、管理職手当を係長級以上、課長補佐級以上、課長級以上の各々に支給している団体数は、以下の表4のようになる。
 
詳細は後述するが、一般的に管理職手当は、市町村の係長級又は課長補佐級には支給せず、課長級以上に支給することが適当と考えられる。
 
ここで、表4によると、管理職手当について、平成26〜28年度にかけて課長補佐級への支給を廃止し、課長級以上への支給に改めた団体数はゼロであるが、平成26年度から27年度にかけて、1団体が係長級への支給を廃止、27年度から28年度にかけてさらに2団体が係長級への支給を廃止している。これらの団体はいずれも課長補佐級以上への支給に変えており、府内全体として適正化に向け年々前進していると言える。

表4:管理職手当の支給対象(各年4月1日時点)

(イ) 適正化にあたっての懸念事項

 府内市町村において、係長級や課長補佐級に対し、管理職手当支給を廃止し、時間外勤務手当を支給することに改めようとした場合に、試算上、当該職員への総支給額が増えることになり、結果として総人件費が増加することを懸念している団体があることが、府内市町村を対象とした大阪府主催の勉強会でわかっている。
 
たしかに管理職手当の支給額は団体によって異なるものの定額化されており、管理職手当の支給から時間外勤務手当の支給に改定することで、繁忙の程度等によっては、それまで定額化されていた額以上の時間外勤務手当が支給され、これに伴い総人件費が増額となる可能性は考えられる。
 
しかし、前の2.(4)で述べたとおり、時間外勤務手当と管理職手当は、そもそも相互に趣旨や支給要件が異なるものであり、非管理職員の時間外勤務に対して時間外勤務手当を支給するのは当然であり、管理職手当の支給から時間外勤務手当の支給への改定に伴い総人件費が増加したとしても、それはあくまで実際に発生した時間外勤務命令による勤務量に付随する結果的な問題であり、その原因が上記の支給手当の適正化にあるとするのは、両手当の趣旨等をはき違えた考え方であると言える。「管理職手当の支給対象」の課題と「総人件費増加に係る財政的課題」は各々別個の課題であるという認識に立つことが重要である。

(3) 係長級、課長補佐級職員への管理職手当支給の問題点

(ア) 判例にみる管理監督者の考え方

  平成17年から21年にかけて、稲沢市(愛知県)、日本マクドナルド(株)において、管理、監督の地位にある者として位置づけられた職員又は社員が、原告として訴訟を提起し、労働基準法第41条第2号に規定される「監督若しくは管理の地位にある者」、すなわち管理監督者に該当するか否かが争点となった。いずれの訴訟においても、判例の中で、当該職員等が管理監督者と言えるか否かについては、労働基準法第41条第2号の「監督若しくは管理の地位にある者」の考え方に基づいて判断がなされた。結論としては、稲沢市の消防吏員で主幹、副主幹(課長以上の役職者が不在の場合に消防活動全般の指揮等を行う職)、日本マクドナルド(株)の直営店の店長は、それぞれ管理監督者には該当しないとされた47)
 
各判例におけるこれらの判断基準に焦点をあて、以下においてその要旨を確認する。

・稲沢市 休日勤務手当・夜間勤務手当、未払賃金請求控訴、同附帯控訴事件48)

 本件は、愛知県稲沢市の消防吏員であり、主幹又は副主幹として管理職手当の支給を受けていた被控訴人らが控訴人(稲沢市)に対し、平成12年度から平成17年度までにおける、労働基準法第37条第4項49)に基づく深夜勤務手当、同条第1項に基づく時間外勤務手当及び稲沢市給与条例、給与規則に基づく時間外勤務手当等の支払を求めた事案である。
 
判決では、給与条例において、管理職手当の支給を受ける職として市長が規則で指定するものは、労働基準法第41条第2号の「監督若しくは管理の地位にある者」と同義に解するのが相当であるとされている。そして、この管理監督者に該当するか否かの判断にあたっては、具体的に、
 
[1] 当該労働者が実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を付与されているか、経営や労務管理等に関する重要事項にどの程度関与しているか
 
[2] 出退勤を管理されることなく、勤務時間についてある程度の自由が認められているか
 
[3] 給与や手当等においてその地位と職責に相応しい待遇がなされているか
について検討し、実質的、総合的に判断すべきとされている。
 
まず[1]について、判決において、被控訴人である主幹又は副主幹の消防吏員に関しては本来、人事関係等の決裁権限を有さず、課長の命を受けてその補助者として関与していたに過ぎず、消防行政の運営に係る基本方針や重要施策等を審議する庁議の構成員ではないなど、重要な意思決定に関与することはなかったとされている。また、夜間等、課長以上の役職者が不在の場合に、主幹、副主幹が現場指揮者になることがあるとしても、その地位は恒常的に位置づけられているわけではないことから、総合的に判断するに、[1]の管理監督者性は認められないとされた。
 
続いて[2]について、主幹又は副主幹は、部下である一般の消防職員と一体となって同様の職務に従事していたものと言うべきであり、所定勤務時間が厳格に定められ、基本的に時間外勤務が存在しない中で出勤時間及び退勤時間についての裁量はなく、勤務態様として労働時間の規制になじむものであることから、[2]の管理監督者性は認められないと判断された。
 
そして[3]について、主幹又は副主幹が支給される管理職手当の額に関して、一般の消防吏員であれば受給できる休日勤務手当を含む諸手当を受給できないことからすると、一般の消防吏員との比較においてさほど優遇されているとは言い難いと判断された。また、本給に関して、主幹、副主幹が一般の消防吏員より優遇されているのは当然のことであり、これに管理職手当を加えた場合と、管理職手当を加えずに休日勤務手当や時間外勤務手当を含む各手当を加えた場合との比較では、時間外勤務等の多少によるものの、後者の方が多額になる場合があり得ることは想定され、上記判断を妨げるものではなく、[3]の管理監督者性は認められないとされた。
 
以上より、本件において、被控訴人である主幹又は副主幹は上記[1][3]のいずれの管理監督者性も認められず、労働基準法第41条第2号の「監督若しくは管理の地位にある者」には該当しないと判断された。

・日本マクドナルド(株) 賃金等請求事件50)

 本件は、被告(日本マクドナルド(株))の従業員である原告が、被告に対し、〔1原告が、労働契約上、労働基準法第3651)に規定する労使協定の締結等がされるまで、法定労働時間(同法第3252))を超えて労働する義務を負っていないことの確認(つまり、店長である原告には労働基準法上の労働時間の規定が適用されることの確認)、2〕未払の時間外割増賃金及び休日割増賃金の支払、その他付加金や慰謝料、通勤に要した料金の支払をそれぞれ求めた事案である。
 
判決で、原告が労働基準法第41条第2号の「監督若しくは管理の地位にある者」にあたるといえるためには、具体的に、
 
[1] 職務内容、権限及び責任に照らし、労働管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか
 
[2] その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か
 
[3] 給与(基本給、役付手当等)及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否か
などの諸点から判断すべきとされている。
 
まず[1]について、判決において、日本マクドナルド(株)における店長は、店舗の責任者として、アルバイト従業員の採用やその育成、従業員の勤務シフトの決定、販売促進活動の企画、実施等に関する権限を行使し、会社の営業方針や営業戦略に即した店舗運営を遂行すべき立場にあることから、店舗運営において重要な職責を負っていることは明らかであるものの、店長の職務、権限は店舗内の事項に限られるのであって、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められず、[1]の管理監督者性は認められないと判断された。
 
続いて[2]について、店長は会社の勤務態勢上の必要性から、法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされるのであるから、このような勤務実態からすると、労働時間に対する自由裁量性があったとは認められないとされた。また、店長は会社の事業全体を経営者と一体的な立場で遂行するような立場にはなく、各種会議で会社から情報提供された営業方針、営業戦略や会社から配布されたマニュアルに基づき、店舗の責任者として、店舗従業員の労務管理や店舗運営を行う立場であるにとどまるから、このような立場にある店長が行う上記職務は特段、労働基準法が規定する労働時間の規制になじまないような内容、性質であるとは言えず、以上より、[2]の管理監督者性は認められないと判断された。
 
そして[3]について、店長とその下位の職位の年額賃金の比較において双方の差は決して相当程度に大きな額とは言えず、平均時間外労働時間も同程度であるという勤務実態を併せ考慮すると、店長は労働基準法の労働時間等の規定の適用を排除される管理監督者に対する待遇としては、十分であるとは言い難いと判断され、[3]の管理監督者性は認められないとされた。
 
以上より、本件において、直営店の店長について、上記[1] [3]のいずれの管理監督者性も認められず、労働基準法第41条第2号の「監督若しくは管理の地位にある者」には該当しないことから、時間外労働や休日労働に対する割増賃金が支払われるべきとされた。

(イ) 市町村の係長級、課長補佐級の管理監督者該当性

 前述のとおり、判例における管理監督者の考え方としては、労働基準法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」に基づき、役職の名称にとらわれず、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇の実態に即して実質的、総合的に判断すべきものということである。以下では、市町村の係長級及び課長補佐級の管理監督者該当性について、4.(1)で説明した[1]〜[3]の各要件の考え方に基づき検討を行うが、よほど特殊な実情がない限り、4.(1)における[1]〜[3]全てを満たすことはないと考えられる。
 
[1]経営者と一体的な立場で仕事をしていること」については、人事関係事項の決定に関して係長級や課長補佐級の職員が課長等の補助者として関与することはあっても、課長級以上の職員のように人事関係の決裁権限を有していたり、当該団体における行政運営の基本方針や重要施策その他重要な新規事業の策定、組織、財政等の審議を行う庁議の構成員等として重要な意思決定に関与するといった職務が恒常的にあることは基本的に考えられないことから、一般的に該当しないと言える。
 「[2]出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていないこと」については、正規の勤務時間が厳格に定められ、勤務場所も一定の拘束を受け、労働時間の把握、管理が可能であり、労働時間等の規制になじむと言えることから、この要件に関しても一般的に該当しないと言える。係長級以下の主事級、主任級等と比較しても、勤務態様の面で差があるとは言えない。
 
「[3]その地位にふさわしい待遇がなされていること」について、まず、給料月額、地域手当月額において係長級、課長補佐級が下位職より優遇されている点に関しては、地方公務員法の「職務給の原則」(第24条第1項53))に則り当然そうあるべきということに過ぎない。時間外勤務手当等の諸手当を受給できる主事級、主任級等と、1年間の給与総額及び時間単価に換算した額を比較した場合においてもさほど優遇されているとは言い難い面があることから、一般的に該当しないと言える。係長級、課長補佐級職員の給与において、管理職手当を算入した場合と、管理職手当は算入せず時間外勤務手当を算入した場合との比較をしたときに、時間外勤務時間の多少によるものの、後者の額が前者の額を上回るケースが決して僅少とは言えない点も考慮すると、当該役職に係る給与上の優遇措置を説明することはやはり難しい。
 
以上を踏まえ、一般的に市町村の係長級及び課長補佐級に管理監督者性は認めらないことから、これらの職員に管理職手当を支給することは適当ではない。
 
ここで、上記の「係長級及び課長補佐級」とは、市町村における一般的な当該役職を指しており、例えば役職の名称を「課長」とすれば管理監督者に該当するというものではないことは当然である。なお、係長級、課長補佐級を管理職手当の支給範囲に含めている団体において、そのように定めている理由として「係員(部下)の管理監督を行っている」、「議会答弁に係る業務を担っている」といった内容が挙げられることも想定されるが、前者については、係長級、課長補佐級の職員が人事関係事項の決裁権限を有しているわけではないこと、後者に関しては、団体における重要事項の決定について、本来の職務として恒常的に関与しているわけではないことから、管理監督者性を肯定できるものではない。

・市町村の課長級について

 ここで、所属長として位置づけられている課長級職員であれば、一般的に上記のような人事関係の決裁権限を有し、常に庁議に参加するということはなくとも課のトップとして団体における行政運営の基本方針や重要施策の策定等を行い、庁議構成員である部長級等の職員に提言等を行う職務を担っていることから、首長又は管理者と一体的な立場で重要な職務と責任を有している者と整理することは可能であると考える。
 
また、課長級職員は、上記のような重要施策等の策定に加えてその進捗管理、議会対応等を担当課のトップとして行う中で、課長補佐級以下の職員とは異なり、行政運営上重要な判断を行うことを職責として求められている。このような職務は、いつどのような判断を行うかという意味で、勤務時間の裁量を有していると言えると同時に、労働時間や休日の規制の枠を超えて業務を行うことが必要となるケースも考えられる。このような勤務態様を考慮すると、課長級職員は労働時間等の規制になじむものではないと言える。
 
給与上の待遇については、課長級職員とその部下に当たる職員において、1年間を通じた時間単価換算額を比較した場合、多くの団体では前者の時間単価の方が相当程度優遇されていると思われることから、課長級に係る給与上の優遇措置を説明することは可能であると言える。
 
以上より、各団体において、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇の実態に即して実質的、総合的に管理監督者性を判断することは当然必要であるが、所属長としての課長級職員については、労働基準法上の管理監督者に該当すると判断することは可能であると考える。
 
なお、仮に役職名が「課長」であるとしても、当該職員が常に係長や係員と同様の事務作業に従事するなどし、部下の職員と同程度又はそれ以上の時間外勤務を行っているような場合、当該「課長」級職員は、労働基準法上の管理監督者に該当するとは言い難いであろう。また、市町村において一般的に課長級として位置づけられる程度の職責を担っている職を「係長」という役職名で運用している団体があるとすれば、当該「係長」級職員は同法上の管理監督者と判断することは可能となる。このように、管理職手当の支給範囲を定めるにあたっては、役職の名称にとらわれず、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇の実態に即して実質的、総合的に判断することが肝要であることを再度申し添えておく。


〔脚注〕
44)前掲注(3)360
45)前掲注(17) 【監督又は管理の地位にある者の範囲】
46)稲沢市 休日勤務手当・夜間勤務手当請求事件 平成18年(行ウ)第4号、未払賃金請求事件 平成18年(行ウ)第32号 名古屋地方裁判所 平成20年3月21日判決
47)〔1〕稲沢市 休日勤務手当・夜間勤務手当、未払賃金請求控訴、同附帯控訴事件 名古屋高等裁判所平成20年(行コ)第21号 平成211111日民事第2部判決
〔2〕日本マクドナルド(株) 賃金等請求事件 東京地方裁判所平成17年(ワ)第26903号 平成20年1月28日民事第19部判決
48)前掲注(47)〔1〕
49)使用者が、午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
50)前掲注(47)〔2〕
51)使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。
〔2〕 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
〔3〕 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
〔4〕 行政官庁は、第二項の基準に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
52)使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
〔2〕 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
53)職員の給与は、その職務と責任に応ずるものでなければならない。

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総務部 市町村課 行政グループ

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